队伍不是管出来的,是带出来的

带队伍是管理者的责任

管理的本质是通过团队拿结果,通过结果培养人。那么什么是管理者的责任?


帮助下属拿到结果、带队伍、文化的传承都是管理者的责任。


管理者不是高高在上的,管理者和员工的关系更像是教练和运动员,通过合作,最后获得竞技的胜利。


企业雇佣的是整个人,而不是一双手。因此,管理者也要升维,认识到自己的责任。所以管理不是为了管理而管理,而是帮助他人成长。


俄国著名的喜剧教育家斯坦尼斯拉夫斯基在其代表作《演员的自我修养中》说过:


在舞台之上,不要为了奔跑而奔跑,不要为了痛苦而痛苦。做动作要有目的,更要真实。


在管理之中,真实、真诚非常重要。管理从来不是做得越多越好,有两个标准可以参考:就是对组织有没有帮助,对员工的成长有没有帮助。


因此,管理者要掌握绩效管理工具。管理者的工作是和员工紧密结合在一起的,是利益共同体。管理者有责任关注员工的成长,关心他的工作能力有没有提高,也要关心他的职业发展。


在整个环节,还要对他的工作进行评价,了解他的工作过程,考察他的工作结果。


当管理者提高了每一个人的能力,最后就会形成组织的力量,这也是管理者带队伍的意义所在。

要学会用人所长

我们知道了管理者有责任是帮助员工成长,那么如何提高他的绩效?


正如德鲁克所言,管理者的任务不是去改变人,因为越是厉害的人,往往有很多缺点,改变一个人非常难。因此,管理者要运用每一个人的才能,从而让组织的整体效益得到成倍的增长。


当然,我们还必须清楚什么是长处。


长处是一种比较优势


长处一定是比较出来的,我们如何证明一根棍子短?最好的办法就是找一根比它长的棍子跟它做对比。


我们想要看到每一个人的长处,也是可以通过比较得来。根据这个岗位的要求,谁更适合这个岗位?


其实这也相当于是在做人才盘点,人才盘点我们要经常做。那么怎么做?有哪些步骤?在管理工坊中有答案,可以直接拿过来运用。


长处是要和任务结合


我们的长处要跟任务和目标结合起来,只有在工作中有所体现,才有用。


举一个例子:


比如有一个人口才非常好,非常有亲和力,这是一个优点,如果他去做大客户销售,他能迅速和客户建立关系,最终能把这件事做好,那么我们可以说他的长处是擅长外部交际或者和客户建立关系。


但如果他是一个程序员,要求他的仅仅是他的编程能力,或者再延伸一下,需要他具有产品的思维,那么他口才好则显得没有那么重要。


所以,长处一定要与任务、工作联系在一起。


如何找到员工的长处


那么我们如何发现员工的长处?除了上面的人才盘点以外,其实 Review 是一个很好的方式。


知识工作者的能力只有通过工作绩效来证明,我们也可以通过他的工作成果去探索他的特长和能力。


绩效管理中有 Review 这一环节,Review 也是管理工坊中一个非常重要的工具,之前也写到过,Review 主要是复盘,可以辅导员工,但其实也是可以充分挖掘员工的潜能,而下属也确实需要知道公司对他的评价。


我们可以将他在历史工作岗位的目标、组织期待他做出的贡献,与他实际做出的成果作为对比。


通过一层一层剥洋葱,探讨如下问题:


通过 Review 这种方式,既能帮助员工思考,也能让管理者更清楚地看到他身上的优势和特质。


曾经我对一个人做 Review,他是做销售的,无论是业绩还是各方面都非常糟糕,他也没有信心,但我在 Review 的过程中,发现他分析数据的能力非常杰出,而且非常有层次感。


后来我就将他放在了运营岗位上,专门从事数据分析的工作,他也从一个落后的员工变成了高绩效员工。


所以,无论如何,管理者都要学会识人用人,将合适的人放在合适的岗位上。

传帮带

用人不是一劳永逸的事,放在正确的位置上后,也需要传帮带。


业务辅导 16 字方针


我们经常看到的现象是老板总是在抱怨,公司来了新员工,来了三五个月,他手把手带员工却带不出来,总是不停的骂自己的员工,说自己的员工太笨了,明明教了他十遍、二十遍,员工还是不会。


其实这样就是让盲人骑瞎马,夜半临深渊。


学习的逻辑并不是这样,在业务辅导中我们提出了 16 字方针:我做你看、我说你听、你做我看、你说我听。


如果你是老板,要辅导下属的业务,你首先要做一遍,做给员工看,这就是我做你看。

然后还要总结,并且将精要告诉给员工,这就是我说你听。


之后让员工做给老板看,老板看他哪里做得不对,及时的纠正和指导,这就是你做我看。


最后要让员工提炼和总结,这就是你说我听。


管理者要先成为员工的拐杖,然后要让员工没了拐杖也能够走路,如此做才能提高辅导成功的概率。


尤其还要注意一点,16 字辅导方针的次序不能错,用这套方式去辅导下属,具有良好的效果。


我们公司,任何进来的高管,基本上第一个月都是我带他们做业务,我在旁边做,他在旁边看,然后他做笔记,我总结给他听。然后他做我看,他说我听。


每一个人都会经历这样的过程,当年曾鸣教授教我们的总裁学如何做战略,整整手把手教了三年,我们的总裁才学会做战略。


团队管理 16 字方针


在团队管理上,也有十六字方针:动之以情、晓之以理、诱之以利、绳之以法。


我们在做事情上判断,要法理情,情是放在最后的,法是放在最前的,道理是非、正确与否是放在第二位的。我们跟员工沟通的时候,恰恰相反,感情应该放在第一位。


辅导员工怎么做人的时候,通过十六字辅导方针,你没有搞不定的人,你没有教不会的人。我们在跟人做沟通的时候,十六字辅导方针也不能打乱顺序。


比如说我和员工做绩效面谈的时候,哪怕这个人做得再差,我对他再不满意,也不要想发火。


首先,要共情,因为你不共情,对方就会闭目塞听,无论你跟他讲什么东西,他都不愿意跟你沟通;


其次,晓之以理,你做得是对还是错?我跟你讲道理;


再次,诱之以利,我要告诉你做好这个事情你有什么好处;


最后,如果你非不听,柴米油盐都不进,那么没有办法,我就要对你绳之以法。


所以管理并不难,都是有套路的。掌握正确的管理体系,通过对管理工具和方法的训练,就能成为管理的高手。

如果文章对你有帮助,别忘记评论、点赞、Get!

*文章为作者独立观点,不代表BOSS直聘立场。
本文系 BOSS直聘「有了」社区签约作者原创内容,未经账号授权,禁止随意转载。