应该如何管理 95 后员工？超 7 成 90 后不等领导下班就先走冲上热搜

看最新热搜“超 7 成 90 后不等领导下班就先走”下面的评论，有人认为这个热搜很无聊。但是仔细想想，陈述这个事情表面看上去是有点儿无聊，有点大惊小怪的意思，但是从这么多年的固有职场文化反应出的社会现象看其实可一点儿都不无聊。

从代际文化的角度看，推动社会大众职场文化的大变革时机已经到来，只是在 95 后这一代实现了罢了。

与网上流传的宏观分析相比，今天我更想从一个微观的面试问题开始。

面管理岗的时候，面试官最常问的一个问题就是“如何管理 90、95 后员工”？我的经验是：

1.平衡好自己作为管理者的心态，不能有“多年媳妇儿熬成婆”的权利私心。说白了，就是之前你的 60 后、70 后领导对你的那一套，你要想照搬到 90、95 后身上大概率是不管用的。想摆摆架子、训训人你可赶紧拉倒吧，说不定还会被反过来怼一通。

如果你是 80 后管理者，那么恭喜，被薅羊毛的还是你，“当媳妇儿的时候敢怒不敢言的需要看婆婆脸色，空有 95 后的心没有 95 后的底气”；“好不容易熬到管理层，能摆婆婆款儿了，发现时代变了要看媳妇儿脸色了。60、70 后领导比你更转不过来弯儿，但是不好意思，人家挨不着，不明白就不明白吧。”

俗话说，认命才能活得好。

2.发自心底尊重每一个自由的灵魂。每到这个时候，我就会回到刚入职场我作为年轻人时候内心的想法，不是与对方妥协，而是倾听年轻的自己心底的诉求。在职责范围内，保护好年轻人工作的热情、欣赏他们的创意，权力范围内给其以最大的自由度，有时候还会有意外收获哦。

3.想让 95 后员工真正服气你，靠的不是职位与权力，而是你在行业的领先技能以及用积累的资源去解决问题的能力。和年轻人比体力，甚至对新生事物的反应速度，肯定不是明智的做法。用事实说话，用结果说话，在哪一行都适用。

4.思考你能给你的小朋友带来什么。在能力范围内为他们争取更多的绩效与薪酬。但是大家都知道，一定时期内，薪酬绩效是有限的。但是他们能从你身上学到的东西是无限的。我面试的时候，最喜欢问求职者的一个问题就是“你的职业生涯规划是怎么样的？”从他的简历和职业生涯规划中去寻找他需要提升的部分，在工作中给予帮助，他会感谢你很久很久。

5.转换沟通方式。把“你必须这样做”改为“如果你这样做，我觉得可能会更好”。“这个工作今天几点前你必须给我”换成“你大概什么时候能给我呀？几点前可以吗？”或者“不着急，你几点前给我就行哈。”多用询问语气，就会让对方感觉自己被尊重也有助于其发挥自己的优势。“如果把这个项目交给你你准备怎么做？”“所以昨天出现那样的问题，是怎么回事？我想先听听你这边的情况。”多鼓励，尽量放权。“我觉得挺好，你去试试吧……”“当然，这只是我的个人建议哈。你可以考虑一下。”

6.直接表达自己的管理风格、告知对方自己的底线，看重的和不看重的。在日常工作中，尽量少让下属猜你的心思。尤其是企业或者业务性部门，直接告知是一种最节省人力成本的做法。

7.营造良好的的工作氛围。没有人愿意在每天的职场高压环境下工作，具体工作做好，氛围尽量轻松愉快。允许员工有喘息的机会，我从来都不看好那些时刻监视，害怕属下有一点点偷懒的领导和组织文化。是人都要有一点点休息的机会，短暂的放松才能创造更大的价值。时刻紧绷那是工厂流水线上的机器，那就回到管理学上“工厂照明实验”的前工业时代，那就是管理上的倒退了。

8.完事儿赶紧走，别在工位上“装忙”求表扬。这应该是老国企老事业单位公务员圈子流传下来的潜规则吧。别说现在 95 后讨厌这种职场陋习，作为一个 80 后我也对这种文化深恶痛绝。可能是因为我的专业是管理学，教我们人力资源的老师说的一句话至今令我印象深刻。“下班都完不成说明你工作效率低下”“完事儿赶紧走别留在工位上浪费公司水电费”。

后来我在某央企工作的时候，领导专门找我谈话，大意是你一个新人我还没走你就先走。暗示我不能走得比领导早，虽然没敢向现在的 95 后那样直接怼回去，但是我也照样忽视；在上市公司，直接领导其实也找我谈过话，说人力反应我们部门每次都踩点儿下班，竞争部门都是 7 点以后才走。那不好意思，7 点才走就那点儿业绩？在我顶住压力下，我们部门小朋友终于可以安心的正常下班了。多把心思放在研究业务、提高技术上，媚上领导，“这种向上管理”，对不起，我们部门还真不需要。

想学习，在哪儿都能学习，不需要在领导面前表演。是努力提高技术还是谄媚领导咱们业绩上见分晓。每天下班我走前就轰他们，“完事儿赶紧走，该回家回家，该约会约会，我没那臭毛病”“就这点儿破事儿还没完，墨迹啥呀，该提高效率了啊。”至于有人担心，这样领导会不会觉得我们工作不饱和再给我们加更多的工作和目标任务啊，如果经常吧“工作不饱和”放在嘴边，这样的领导和人力说好听点儿就是职场 PUA，不好听就应该放 95 后直接骂他，惯的他！

看着轻松，实际上我管理过的部门业绩上涨了 148%，把竞争部门远远的甩在了后面。用表面上的轻松降低了离职率，也是节省整体人力成本的好办法。其实我也不是神仙，除了有六年的管理学理论知识做基础，也在实践中摸索，管得过松过严都不利于组织的长久良性发展。以上是我经过几次试错后，得到的证实有效管理当下 90、95 后员工的经验总结。

直到最近还接到了之前部门 95 后小朋友的电话，现在他们已经在不同单位的不同岗位了。说您在的时候是我们绩效拿得最多的时候，还能做些自己想做的事情，最后一句话最让我感动“您是真正为我们考虑，不把我们当工具人的领导。”

那我的目的就达到了。

我个人倒是认为不支持这些职场陋习，从支持 95 后的敢于拒绝开始。