00 后管理要诀：吐槽人家 00 后的时候，先看看你自己是否已经被时代淘汰

因为最近在对应届生和实习生进行岗前培训，于是有了更多接触和了解的机会。之前在央企和上市公司做中层和高管的时候算是被 90 后虐过的，所以还算有经验，心理准备也比较充分。

不用同情我，我是属于那种见势不对就转向的那种，在职场上所有考虑问题的导向都是“如何用最小的成本最高效的达成最好的结果”，反正这个方法不行就换一个呗。乐于反思自我，快速调整战略，用实际行动令对方配合自己完成既定目标，同时追求过程的愉悦感。也希望对方能得到他自己想要的东西实现价值提升。

不得不说确实是一代更比一代强，我 27 岁的时候和我现在的合伙人，当时她还是我做记者的时候经常采访的心理专家，后来私下里成为了很好的朋友。当我眉飞色舞的和她讲完我的“发展大计”。她若有所思的说：“看看人家 27 岁的时候想的是什么？我 27 岁的时候还傻乎乎的。”如果说这就是她当时对比后产生的反思，同样我对现在尤其是我接触的 00 后就是这种感觉，不禁发出：“人家 21 岁想的是什么！我 21 岁还迷迷糊糊的。”人家考虑问题的角度，思维的逻辑性，严谨和全面性，都明显比同龄时期的 8090 要强很多。其实也不奇怪，竞争激烈大内卷时代，同一条件下内部竞争加剧的好处就是群体的基础素质提高；获得信息渠道更多，信息丰富分析材料来源更多；物质相对丰富，有了更多的时间和精力去做内心的探索，思考的部分比例增大。区别是，要比我们更加现实，看待问题更加从实际出发，不再盲目理想化。这是我之前从 90 后身上也已经感受到的。

所以，从大趋势上看，不得不承认还是一代更比一代强，总体社会还是在进步的，而且进步的速度越来越快。

总有一些声音说 95 后、00 后不好管。甚至从我转做管理后就经常遇到类似于“你如何管理 95 后、00 后下属？”的问题。仿佛管理新一代年轻人成为管理学和管理实践中一个需要单独拎出来讨论和研究的问题。

如果在工作中这真的成为一个管理上的问题。我觉得首先要做的是反思自己作为管理者在管理方法和沟通方式上是否有问题。

当然，如果你坚持用 60 后管理 7080 后的方式对待现在的 90 后和 00 后，大抵是不行的。正如我在《应该如何管理 95 后员工？超 7 成 90 后不等领导下班就先走冲上热搜》一文中说的，“多年媳妇熬成婆”的想法，想靠权力打压 90 后 00 后，想把上一代人打压我们的恶习发泄在这一代人身上，他们可不惯你。

所以，职场生态改变的拐点就落到了我们这一代人身上。我们擅长的不就是隐忍和反思自己，提出实际的解决方案嘛。改变不了上一代，惹不起下一代，我们就总结经验，分析利弊，然后改变自己呗。

首先，“80 后是垮掉的一代”“90 后……”“我们那个时候……”这种话少说，除了显示自己倚老卖老，掩饰自己的无能外没有任何实际用处，所以首先要摆正心态。创造一个和年轻人平等交流的氛围，你的经验不一定是你骄傲的资本，也可能是束缚你自己进步的桎梏。不要“好为人师”，如果你真的认为你说的是对年轻人有帮助的，可以说，但是不要强迫对方服从，只是参考，把决定权交给对方。回想我们作为年轻人的时候，是不是有时候也需要一些碰壁的经历才能让自己记忆深刻，不再犯错。原理就和打疫苗一样，小小的试错成本是为了避免未来更大损失。用一种欣赏的心态去看待新生事物，放弃对年龄的执着，记得刚来北京工作时，一次大型活动后，中国文联已经退休的老主席说：“年纪大有什么了不起，说得对，20 岁也应该得到尊重；说的不对，80 岁也是老废物！”话糙理不糙，中国人习惯于秉承“尊老爱幼”的好传统，但是任何事情都是过犹不及。

现在想想，我们年轻的时候，刚步入职场，有些事情现在回过头来看是不是其实自己做的是对的，甚至有一些创造性见解。那么为什么领导不让你去尝试甚至你问他的问题他会岔开话题甚至对你大声呵斥。答案很简单，因为他也不会，只能用这种简单粗暴的方式来掩盖自己的无能和无知。毕竟他们所处的环境过于安逸，而至少从我们这一代人开始，必须通过不断的进步、自我提升来飞速发展，避免自己不被时代、行业、同龄人所淘汰。

所以，打压年轻人不是长久之计，反思自己是否没有跟上社会大势的发展学习和进步，包括快速更新管理的实践知识。保持自己在行业专业技术的先进性才是令年轻人仰望的最好办法。实在不行，咱还能俯下身向对方学习嘛，“教学相长也”也是共同进步的不二法门呀。正所谓“打不过就加入”，坦诚正视自己，依然可以获得尊重。

我觉得没有必要扩大代际差异，增加代际冲突，来获得狭隘心理上的满足感和掩饰自己不愿持续学习在职场和专业上的落后。群体环境的不同，群体性格上的差异肯定是有的，但是作为生活在群体中的人在人生或职场的大体发展阶段相同，多使用同理心，多带入角色就很容易知道对方此时最需要和最想要的是什么。

欲先取之，必先予之。在职场上，同样适用。