管理失序不妨试试这四招

关键词:管理、失序、公平、文化


大企业由于管理体系齐全,职能管理人才济济,一般不会出现低级管理问题局面。


但是对于广大小微企业,囿于人才、经验、财力的限制,基本靠创始人的经验在管理,普遍存在管理粗放的局面。


对于这类企业,如何扭转经营管理困局,打造一个元气满满的工作氛围,不妨试试这样做。

  • 1/4建立公平的绩效评价环境

民以食为天,小微企业的员工来上班,99%是为了挣钱养家糊口,薪酬发放的公平性、透明性对他们影响极大。


首先绩效评价规则透明 譬如,采用计件制的企业,对于一线车间,详细规定每一件产品、每一个工序对应的工时工分,每一个工时工分对应的绩效薪资,等等,必须一一详列,在征求员工意见后公示上墙。


其次绩效结果即时公示 每天工作结束后,第二天就将每一位员工的绩效公示在墙上,员工今天干了 10 个工分,颗粒归仓,明天干了 12 个工分,也是颗粒归仓,那他后天怎么不奋力干 15 个工分、17 个工分,怎么不去奋力挑战更高难度、更紧急的项目,生产还需要管理者去盯吗?车间生产热情一定会空前高涨。


最后绩效政策坚决执行 不管是车间一线,还是研发技术或市场营销部门,不管最后员工能拿多高的薪酬,也必须坚决按政策办事,不能临阵反悔。


譬如市场营销部门,假如规定按利润 10%提成,100 万提 10 万,1000 万就应让其拿走 100 万。而不能倒推历史这个人以前一直最高只拿过十几万元云云。


实际上,发 100 万元不仅仅是给这个人,而是给全体员工看。多劳者多得,必须多得。这样营销被动的局面才能彻底打开,其他情形也一样。

  • 2/4建立主动表扬的激励氛围

解决了员工钱袋子问题,下一个就要解决员工工作心情问题。部门管理者要不吝表扬。


第一,表扬小改善,小行为 。大风起于青萍之末,一个好的微小的机制,只要正确指引,经过一段时间的努力,将会产生轰动效应,或称为“革命”。小改善、小发明,行为是小,意识是大。华为政策是,小改善大奖励,大改善只鼓励!


第二,表扬基层一线员工 。一线最缺表扬,功劳荣誉往往被领导加于一身。多到一线走走,多表扬一线的员工们,时刻让他们感觉你就在他们身边。


华为任正非表示:“我承诺,只要我还飞得动,就会到艰苦地区来看你们,到战乱、瘟疫……地区来陪你们。我若贪生怕死,何来让你们去英勇奋斗。


第三,表扬讲究即时性 。表扬、奖励越快越好,最好当场表扬、奖励!有的企业,大年初一员工做的好人好事,到年终大年三十总结大会上才表彰,失去了 99%的激励作用!


不妨试试,上午好事,下午表扬,下午好事,明天表扬。最能体现一个企业经营管理水平的指标就是资金周转率,那表扬及时率也是一样,都讲究一个“快”字。


第四,表扬希望越公开越好 ,发动组织所有的宣传机器。好人好事就应该大肆宣传,发动企业一切宣传渠道,电视、广播、公众号、横幅、看板等等,让人人瞩目。


利用现场晨会、会议室里口头表扬好人好事,把好人好事打印张贴在公司最显眼处,如食堂门口、公司大厅宣传栏等,获得人人称赞。


奖励一定要参透人的心理。

  • 3/4建立敢于批评的非和事佬氛围

员工有了钱,也解决了工作心情问题,下面就可以批评批评了。因为没有如上前提,在没钱、也没好心情的环境下,一上来就批评,组织容易崩盘。


第一,不好的价值观思想、行为一旦有苗头,就立即批评 。一些部门、上下游之间不合作,为人处世不诚信,热衷推诿塞责的言语、行为必须严肃批评。


批评,就是管不好的苗头,苗头不管,星星之火一旦燎原,熊熊烈火想扑也扑不灭了,最后就是火烧连营。


第二,批评管理不力、执行不力、工作质量不高等现象 。管理者要经常到到一线走动,发现问题当场问清楚,该批评就要立即批评,做到问题处理不过夜。


第三,不学习、不创新,安于现状的必须批评 。把一种经验、技能从进厂用到现在,并且准备一直用到退休,这个不批评,组织将故步自封,严重影响个人和集体的进步。


这里的批评经常会遇到两个的问题:


一是 许多单位,各级管理者不乏许多和事佬,好的现象会经常表扬,一旦碰到问题、不合理的现象,碍于同事情面拉不下脸来去批评,导致鞭打快牛,懒散的人成了法外之人。


这实际上是对奋斗者的最大的不公平,也会挫伤先进员工的积极性。


二是 走向另外一个极端,管理者对犯了错的下属,严厉追责,上纲上线,有的已经伤及到人的人格与尊严,这也是非常要不得的。


要分清是故意犯还是不小心犯,是经常犯还是偶尔犯,是低级犯还是创新中的犯,理应就事论事式的批评、指正。目的是追根溯源,避免以后类似重犯。


批评首先要注意场合,一般员工要私下谈话,个别批评,指出问题和缺点,这样容易接受。


中层干部,要公开批评,立即指出不妥的地方,尤其是协同、担责、公平等价值观问题,这样可以顺便更大范围的教育其他者。


如果同样一个人,不停地被批评,超过三次就不要再批评了,应该考虑轮岗和换人了。因为这已经不是他的问题,而是转换为管理者自己选人不当的问题了。

  • 4/4塑造一个元气满满的赋权文化氛围

从薪酬到心情到树立正确工作对错观,下面就要树立一个共同的愿景,打造一个能够帮助员工实现自我价值的文化氛围。


如果一个企业没有经营好,不是不努力,一定是机制、流程或者考核体系出了问题,即以上所构成的文化出了状况。


有的经营者经常烦恼员工工作没有时限概念,工作质量不高,却热衷办公政治,推过揽功,缺乏主人翁责任心,干事必须在后面盯着才行。


故常常亲自到一线去抓质量、抓研发、抓销售、抓推诿扯皮……,把 80%的精力花在具体事务上,结果是按下葫芦浮起瓢,放松片刻转头马上死灰复燃,真是野火烧不尽,春风吹又生,忙来忙去,孰不知症结在此。


信任的文化 ,用人不疑疑人不用,自己选的人,要多放权;遇到不是主要的差错问题,多教导指正,要抓大放小,看到其主流成绩,不能一叶障目。


责任的文化 ,不推诿不扯皮,要有问题到我为止或是一切问题都是我的问题的责任与担当。


改善的文化 ,唯一不变的就是变化。时移世易,自然所有的解决方法也会因此而改变。每一个人必须秉持当前工作方法是最差劲的方法,好的方法暂时还没有想出来,先将就着用而已。不能自我满足,多学学丰田的员工改善意识。


协同的文化 ,现在企业的竞争不是某一个人或某一职能的单打独斗,而是各个职能环节团结协同的 结果。 销研产供、人财物高度协同,才能形成一个握紧的拳头。 学习学习华为,胜者举杯相庆,败者拼死相救的高协同文化。


笔者两年前在一个车间,就运用了以上四个步骤,从普遍令不行禁不止到人人主动令行禁止,从愁眉苦脸到人人心情舒畅,从脏乱差的现场环境到窗明几净,并创造近三年最佳盈利......


不管是员工个人效率、个人薪酬还是部门效益、团队精神面貌,均出现了较大的提升和变化,这一切,都拜如上所赐。


有兴趣者,不妨一试。


作者: 周洪涛

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