抓住人才的鱼钩:会激励、善批评,把庸才变将才

心理学家指出,每个人的潜能都是无限的,但大多数人的潜能只发挥出很少的一部分。怎样才能让隐藏的潜能得以发挥呢?最有效的方法是激励。 激励的方式有很多,表扬激励法、批评激励法、榜样激励法、薪酬激励法、赏识激励法等等。企业管理者如果能正确地运用这些激励手法,那么即便你带领的是一群庸才,你也能把他们变成干将。
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作者:王剑

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带队伍的过程

就是不断激励员工的过程

每一位领导者都希望拥有一支士气高昂、凝聚力强、战斗力强的队伍。可遗憾的是,很多领导者在带队伍的过程,一味地挥鞭策马,一味地向员工提要求,催促员工更努力地工作,却忽视了员工内在的需求,忘了激励员工。殊不知,这是一个非常严重的失误。

领导者必须明白一点:员工是人,要吃饭,要养家糊口,他们有物质需求,有精神需求。如果你不重视他们这些方面的需求,你的团队是不可能有战斗力的。

其实说到底,带队伍的过程,就是不断激励员工的过程,如果你把员工激励得一个个斗志昂扬,员工的工作效率就会大大提升,企业的效益也就有了保障。所以,一定要重视激励员工。

激励的方式多种多样,有情感激励、有物质激励、有荣誉激励,还有晋升激励、表扬激励等等,著名的微软公司就非常重视情感激励。


1.情感激励

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在微软,员工可以带着孩子来上班。这样可以让孩子感受父母的工作环境和个人成就,理解并以父母的工作为荣,而员工能从中得到温暖和激励,这比任何形式的物质奖励更催人奋进。

在微软,当员工生日或结婚时,公司会为他们举办生日或婚礼庆祝会,这充分表达了企业对员工的关心和重视,员工可以从中获得激励。微软公司还特别重视员工的愿望,他们会记录员工的愿望并帮助员工去实现愿望,这对员工也是非常好的激励。

微软公司还邀请员工的父母来公司参观,或给员工的家属寄送礼品,让员工的家属为员工感到骄傲。父母、父子之间的感情是人世间最珍贵的感情,当员工的父母、孩子对员工所在的公司感到满意时,员工自然会更加努力地工作。

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2. 荣誉激励


与微软公司的激励方式有些不同,海尔集团重视用荣誉激励员工。在他们看来,荣誉是员工对企业贡献的象征,当员工获得某种荣誉时,他们的自信心会明显增强,这会使他们对企业更加充满热情,同时,体会到自我价值所在。因此,满足员工的荣誉感,可以使他们迸发出强大的能量。

海尔的员工的工资也许不是行业最高的,但是他们每个人都有一种自豪感。公司会给员工颁发荣誉证书,会借助荣誉墙和企业年鉴来激励员工。通过记录员工的辉煌成绩,将员工为企业的贡献载入海尔发展的史册,可以很好地激励员工的积极性。

海尔还重视以员工的名字来命名某项事物,这种做法在科学界由来已久,是对贡献者最好的纪念。比如,诺贝尔奖。同样,在企业中,为了纪念员工在某方面做出的贡献,用员工的名字来命名某项事物,对员工也会产生良好的激励效果。

3.表扬激励


除了情感激励和荣誉激励,在日常的管理中,领导者最常用、最简单有效的激励方式恐怕非表扬莫属了。当员工表现出色时,及时给他口头上的赞扬,而不是等到年末总结时再表扬,可以保护员工的积极性。优秀的领导者都有一双善于发现的眼睛,员工有任何出色的表现,他们都会及时发现和表扬。

表扬员工要针对一些细微之处,比如,员工主动把地上的废纸捡起来扔进垃圾桶,这个行为就值得表扬。再比如,公司的清洁工把地打扫得很干净,这也值得表 扬。在这一点上,有一个经典的案例,值得领导者们深思:

一天晚上,韩国一家企业遭贼了,公司的一位清洁工发现了小偷,并与小偷进行了殊死搏斗,最后保护了公司的财产。


事后媒体采访这位清洁工,问他为什么有那么强大的勇气面对小偷。他的回答让人惊讶不已,他说:“因为总经理每次经过我身边时,都会夸我地打扫得干净。”

这个案例表明,一些看似微不足道的表扬,可以激发员工的责任感和对企业的归属感。因此,千万不要忽视赞美的力量。

4.“三明治式”批评


值得注意的是,在赞美员工的同时,也不要忘了批评的重要性。当员工犯错时,领导者如果能够巧妙批评员工,也能对员工产生良好的激励。在这方面,玫琳凯化妆品公司的创始人玫琳凯就做得很好,她推崇“三明治式”的批评。


什么是三明治式的批评呢?


它指的是用厚厚的两层表扬,夹着一层薄薄的批评,即先表扬,再批评,最后再表扬。这样员工就不容易产生反感。


玫琳凯在管理中,一直遵守这样的原则:

无论批评哪个员工,都必须先找出他身上值得表扬的地方,绝不会只批评表扬。另外,她还特别强调,批评应对事不能对人。

5.物质奖励


最后,我们要强调的是,除了情感激励、荣誉激励、表扬激励之外,企业还必须拿出实实在在的物质性的奖励,用于激励员工。因为在这个物质的年代,空谈感情是无济于事的,只有在薪酬、奖励方面,最大限度地满足员工的需求,才是最根本性的激励。

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2 别忘了,员工多数时候需要以薪换心


得人才者得天下,但得到了人才,不意味着能长久地留住人才。说到留人才,我们就不得不提一个字——钱。中国有句俗话说“有钱能使鬼推磨”,尽管这句话有些俏皮,但它却能从某种程度上反映出钱对人们生活的重要性。所以,要想员工帮你创造效益、赚取利润,企业必须拿出真正的诚意,只有用“薪”才有可能换来员工的心。

不要觉得这个观点太过现实,因为社会就是这般现实的。生活需要成本。每个员工上班的首要目的就是赚钱,这种心理相信每个老板都能理解。如果企业无法满足员工较为合理的薪水要求,那么越是优秀的员工离开得越快。


近几年,谷歌的员工频繁跳槽。据新闻报道,google的员工中,有80%的人在跳槽之前都与facebook(美国的一个社交网络服务网站)接触过,而且其中大部分员工跳槽至facebook。原因何在?


相当一部分人认为,在谷歌无法获得公司的期权,但是在facebook可以获得期权。当然,还有人认为,facebook的工作环境更有利于发挥自己的才能。由此可见,在跳槽事件中,薪水是首要的问题。


在马斯洛需求层次理论中,物质需求处在最底层。因此,留人首先要满足员工的薪水要求,其次,才是用心留人,用企业文化留人。如果企业无法满足员工物质方面的要求,即使公司文化再优秀,公司的环境再和谐,也无法留住员工们那颗迫于现实需要、不得不追求物欲的心。


2011年,中国从东部沿海地区到中西部地区,“用工荒”的现象愈演愈烈,许多企业陷入招工难的困境。然而,红豆集团得益于独特的文化战略和运营战略,以不变应万变,成功绕过了“用工荒”的障碍,继续保持着效益高速增长的发展势头。

红豆集团到底靠什么吸引人才、留住人才呢?


对此,我们可以从红豆集团的总裁周海江常说的一句话中找到答案:“要让每一位员工分享到企业发展的成果。”周海江认为,员工是企业发展的根本,只有不断提高员工的收入,员工才会充满干劲,企业才会充满活力。

2010年,红豆集团已经两次上调员工的工资。在同年12月20日,红豆员工又收到公司“涨工资”的信息。在这一年里,红豆集团的员工工资平均涨幅高达49.6%,最高达到64%。


在涨薪的同时,红豆集团还给员工股权,这是让员工分享企业发展成果的又一举措。目前,公司有600多名员工拥有集团的股权,这在全国民营企业中实属罕见,这一举措进一步激发了员工的干劲,增强了员工的归属感。

薪水是基础,当企业给予员工的薪水能够保障员工生活之后,再营造归属感,双管齐下,才能收服人心。在上面的案例中,我们看到了红豆集团在赢得员工之心方面表现出的诚意。在这种诚意的感化下,员工怎么会不卖力地工作呢?


没有一家公司是完美无缺的,但是公司若想留住人才,必须摸清员工的想法,知道员工最需要什么。在这个物质生活成本居高不下的时代,员工最大的渴望莫过于多赚一些钱,让自己和家人过上好的生活。因此,企业最应该做的,就是想方设法地满足员工的薪水要求,用“薪”换员工的“心”。

要记住一句话:重赏之下,必有勇夫。如今,领导者带领团队,发展企业,与当年将领带领士兵攻城拔寨,其实本质上是一个道理,那就是要学会激励人,才能得到人才的辅佐,团队才能打下江山。如果你舍不得下本留人才,企业就不可能有美好的未来。

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3 没有什么比批评更能抹杀一个人的雄心


心理学家研究发现,人类本性中最深刻的渴求就是赞美。通过真诚的赞美,可以让人的热情和潜能得以激发。高明的管理者都深谙此道,他们懂得赏识下属、鼓励下属,而不是批评下属。


在工作中,下属犯错是很常见的事情,错误并不那么可怕,相反,犯错之后,下属会获得成长。因此,英明的管理者应该善于利用下属犯错来鼓励下属,帮助下属获得进步。

全球最大的调研公司盖洛普公司曾花费25年的时间,针对全球100万个普通员工、8万个经理人进行调查,最后总结出他们的管理之道,并写成一本名为《首先,打破一切常规》的书。在书中有这样一段话:

“如果你的上司根本不表扬你,你就不得不靠自己的智慧而生存。如果你天生善于自我激励,那么你就可能在毫无表扬的情况下长期生存。然而,大部分人很快就会感到心累——面对没有表扬的环境,你可能考虑跳槽。”

针对这种现象,盖洛普的专家建议管理者们:如果员工从迟到30分钟变为迟到10分钟,你应该夸奖他。因为肯定员工的进步会让员工有良好的自我感受,促使他更加认真地对待工作。这句建议是典型的赏识激励,对引导员工走向优秀非常有益。

美国著名的广告人大卫·奥格威创立了世界上最大的广告公司之一——奥美广告。他曾经说过:“在我所有的工作目标中,这一目标置于首位:竭尽全力使每一个员工在公司的工作生涯成为愉快、幸福的经历。——对无能为力的问题,我们的职责就是:改变嘴角的线条。”


改变嘴角的线条,用带着微笑的赏识引导下属吧,那样下属会变得更加出色。


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作者:王剑;

来源: 同心动力管理V视角(ID:topduty),资料来源 《管人很重要,用人更重要》,有删减,九州出版社,2014-04;

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