500强药企经理涉嫌虚假报销被公司辞退，索赔155万，结果如何？
01 案情摘要
赵某为全球500强药企北京公司员工，担任部门高级副经理职务。
某日，公司向唐山某酒店核实赵某及其下属工作人员的就餐消费发票问题。酒店调查后向公司回复赵某发票号为购买自助劵。
公司随后约谈赵某，赵某表示：“知道公司不允许购买餐券，所以我不会拿着自己职业发展去违反公司的最基本的合规要求去购买餐券。”
赵某对于酒店回复的发票系购买自助餐券不认可，称系酒店人员自行入账与其无关。
1个月后，公司工会给公司出具了《对于赵某解除劳动合同决定的意见》，同意与赵某解除劳动合同的决定。
公司人力岑某随即给赵某发送了辞退邮件， 并通过EMS特快专递向赵某邮寄了书面加盖公司印章的《劳动合同解除通知》。
赵某回复邮件对公司的解除理由提出质疑，同时指出通知办理离职档案等手续的日期为春节放假期间，是出于什么考虑？
多次邮件沟通后，赵某还是按照电子邮件《劳动合同解除通知》的要求通过邮件确认办理完离职交接手续。
当日晚18：25分，赵某收到人力发送的短信，告知赵某代表公司正式撤回于《劳动合同解除通知》，要求赵某继续返回公司工作。
赵某提出返岗后需明确工作职责、工作内容和汇报线。公司作为全球500强、全球医药领域TOP5的制药公司、多年的最佳雇主、刚刚又荣获全球最受尊敬的公司，对一个工作满14年的管理人员做出的提前3天强制单方解除劳动合同、又在解除劳动合同的最后一天的最后时间用一种非正式的通知方式进行撤回《劳动合同解除通知》，希望给予一个正式的沟通和解释。
对于赵某提出的问题，公司希望到公司面谈。后续赵某并未到到公司面谈。
赵某随后提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、经济补偿金、奖金、误工费、精神抑郁损害赔偿费等共计155万余元。
赵某提起仲裁20日后，公司再次以短信形式向赵某发送了《劳动合同解除通知》，以EMS特快专递形式向赵某邮寄了书面的《劳动合同解除通知》。
仲裁委最终未支持赵某违法解除劳动合同赔偿金诉求，赵某不服，起诉至一审法院。
02 一审法院：驳回赵某诉讼请求
关于赵某要求判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金一节，赵某的该项诉讼请求需要先行明确公司发送的《劳动合同解除通知》到达收件人电子系统后，发件人公司还能否撤销该通知？赵某在案件审理过程中坚持认为不能撤销。
法院按照《中华人民共和国合同法》第九十六条规定，当事人一方依照本法第九十三条第二款、第九十四条的规定主张解除合同的，应当通知对方；合同自通知到达对方时解除；公司发送的《劳动合同解除通知》到达赵某的接收系统后，赵某已经确认接收，该解除通知即行生效；正常情况下公司是不能再行使撤销权了。
如果公司要撤销《劳动合同解除通知》，就要征求赵某的意见，恢复赵某的原工作条件并得到赵某的认可，双方的意见才能达成新的合意；如果双方一直未能就赵某的工作岗位等条件达成新的合意，那么就不能认定公司已经在事实上撤销了《劳动合同解除通知》。
但是，根据赵某主张的2天未休年假天数推算，其日期超过了第一次解除日期，因此认定赵某同意公司撤销第一次发出的《劳动合同解除通知》，双方自行恢复劳动合同关系。
赵某针对公司查出其4次购买餐券问题和其团队成员购买餐券问题没有提供出相反证据，故法院对于赵某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。
03 二审法院：驳回赵某诉讼请求
本院认为，关于解除劳动合同一节，涉及两个问题：一是解除劳动合同的时间；二是解除行为是否构成违法解除。
针对第一个问题，公司第一次发送《解除劳动合同通知》，通知赵某双方劳动关系于解除，赵某确已收悉该通知，故本院依法确认该通知生效，双方劳动关系解除。公司主张已经撤回《解除劳动合同通知》，鉴于赵某并无同意撤回该通知的意思表示，故本院对公司的该项主张不予支持。
针对第二个问题，赵某作为公司的员工，明知不允许购买餐券属于公司的最基本合规要求。针对赵某发起的4笔于酒店消费的报销申请单，该酒店回复系购买自助餐券，虽然赵某不予认可并称系酒店人员自行入账与其无关，但是赵某并未提供证据证明其主张，故本院认定赵某在职期间存在购买自助餐券的行为。
04 北京高院：驳回赵某再审申请
本院经审查认为，本案再审审查主要涉及公司的解除行为是否构成违法解除及二审法院对此问题的认定是否妥当。根据查明的事实，赵某作为公司的员工，明知不允许购买餐券属于公司的最基本合规要求，虽然不予认可并称系酒店人员自行入账与其无关，但是并未提供证据证明其主张，故可以认定赵某在职期间存在购买自助餐券的行为。
公司在解除通知送达前，已经调查核实赵某的虚假报销情况，并根据该情况作出解除决定。因此，公司解除劳动合同不属于违法解除，公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
驳回赵某的再审申请。
你们公司存在员工虚假报销情况吗？你认为虚假报销不论金额大小都应该被辞退吗？