怎么才能让面试者不爽约？
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- 主要有三个方面，可从流程上降低爽约的发生率。 ❶ 电话沟通聊透 HR掌握了所招聘的职位和行业的相关知识和资源，就比较容易在电话中和候选人聊开来。在这个过程中，鼓励候选人把自己的顾虑和心里话（心理动机）说出来。 候选人交了心，这就是投入和成本，就不会轻易放弃；同时让候选人觉得HR够专业，职位有吸引力，应聘的意愿也会相应提高。 ❷ 面试提醒到位 对于重要的面试，比如面试官是老板，HR可以多次提醒候选人，尽量降低面试爽约的风险。 这里分享四个小技巧： 询问候选人的请假的情况。有的候选人不想特地请假，想借工作的间隙“溜”出来面试，这有很大的爽约风险。 询问候选人交通的准备。如果是外地过来，要确认候选人买的车次。即使候选人有爽约的想法，但不至于编一张车票来欺骗HR。 明确告诉候选人如果不能准时参加面试，一定要提前通知，否则会给HR，给自己造成负面的影响。之前说过候选人会被自己的心理动机蒙蔽，HR此举帮助候选人认识到爽约行为的后果。
- 如，由于我们的面试官是由部门经理担任，考虑到部门经理的工作时间和大部分求职者的需求，所以我们将面试时间统一安排在周三的下午进行，周三您应该可以准时到吧？「此时不用再通过开放式的问题来询问求职者“什么时间面试方便”，而是直接将问题跳至能否准时出席的问题上，可以减少对方去思考的空间，考虑的问题集中在能否准时出席，而不是“去不去”面试的问题，提高对求职者的把控能力。」 第二种情况面试时间没有固定安排可根据求职者的时间来调整，单并不代表我们就一定需要以求职者的时间为准，面试时间间隔越长，变数越大，所以我们可以在兼顾求职者需求的同时尽早确定面试时间。此时确定面试时间尽量通过选择题跟求职者确定而不是问答题。如问：您什么时候可以来参加面试呢？求职者说什么时间我们就无法控制，容易陷入被动，比如说求职者需要定在下周或者下个月，那我们是不是要等到下周、下个月呢？通过选择式提问，给到具体选项，求职者就易在被限定选项中去做决定，我们可以：您看您是今天下午方便还是明天上午方便呢？面试时间安排在今天下午两点，应该能赶过来吧？考虑到月底公司各部门工作都比较忙，所以我们将面试时间安排在近期，也就是这周内，相信对于您来说，也可以理解公司的决定，是吗？
- 先赢得面试者的信任，提醒他来回路上注意安全
- 1询问爽约的原因：在面试者爽约之后，HR应该打电话直接问面试者，到底是什么原因导致约定的时间不来，最好让面试者能够说出来具体的原因，也好让HR重新调整招聘的内容及对话的内容。 2分析岗位是否匹配 有时候面试者之所以不愿意来面试，其很大一部分原因就是岗位不匹配，都是人事们主动招聘而来，一旦让面试者知道与自己找的工作不符，自然也就不会前来面试。 3从面试者建立找人选一般来说面试者简历也代表了面试者能否与公司的岗位匹配，也能够知道面试者的相关情况，这样结合简历来筛选需要的人才，自然面试率会更高。 4准备面试引导内容一般在正式面试之前，都会通过电话进行一番沟通，这个时候的电话起到一个邀约面试的作用，如果能够在这个时候提前做好相关面试的内容引导，必然也不会造成爽约的出现。
- 询问爽约的原因 在面试者爽约之后，HR应该打电话直接问面试者，到底是什么原因导致约定的时间不来，最好让面试者能够说出来具体的原因，也好让HR重新调整招聘的内容及对话的内容。 准备面试引导内容 一般在正式面试之前，都会通过电话进行一番沟通，这个时候的电话起到一个邀约面试的作用，如果能够在这个时候提前做好相关面试的内容引导，必然也不会造成爽约的出现。 多筛选合适的面试人才 对于HR来说，一个岗位的招聘，千万不要局限于个别人的邀请，而是应该大面积地筛选，进行不同角度地面试，这样才能够帮助企业快速寻觅到合适的岗位匹配人才。
- 完全避免是不可能的，但是可以通过一些方式来避免 比如在电话沟通中多说些公司的优势，可以把公司的介绍发给候选人，多了解候选人找工作的目的，以及咱们这个岗位对于他得成长和专业有哪些帮助等等，从而让他减少爽约的情况，将细节做到极致。
- 我觉得介绍公司不做假不夸大实话实说 氛围 工资 不画大饼 不吹牛 你诚心我诚意，
- 我们先来分析一下面试爽约的原因，通常大家会认为这是候选人的素质问题。 具体来说，候选人主要考虑的是这家公司怎么样，薪酬待遇的高低，以及目前换工作/找工作的迫切性，再来决定是否投入时间、精力去面试。因为担心失去机会，候选人把这些不会主动告诉 HR。 当被这样的心理动机蒙蔽后，候选人看不到至少是看不清爽约的行为可能造成的影响。候选人会用心理动机来解释自己的爽约：答应了却不去面试是因为那家公司太远，或者周六要上班，或者在等另一个更好的机会。 约好了没去，多少觉得不好意思就不想接电话了。素质？诚信？没这么严重，至多算这方面的同理心不够强吧。 面试爽约，是候选人用行为来表明自己没有意愿。换一个角度，可以认为是候选人没有通过“履约”的测试，不适合这个职位。这要好过录用后不来报到，或者在入职后很短时间内离职。招聘的目的不是想方设法让候选人来面试，而是招聘到合适、意向好的人选。 任何公司在招聘时都会遇上这样的情况，这是普遍现象，短期内不会改变，不受我们的控制。HR 需要做得是和用人部门主动沟通，确认共同的招聘目标。面试前打好招呼，做好候选人爽约的心理准备和预案。 那么我们只能甘心接受面试爽约这个残酷的事实，其他什么都不用做了？当然不是。在和用人部门达成共识的基础上，我们可以有针对性地做好以下三个方面，从流程上降低爽约的发生率。 ❶ 电话沟通聊透 HR 掌握了所招聘的职位和行业的相关知识和资源，就比较容易在电话中和候选人聊开来。在这个过程中，鼓励候选人把自己的顾虑和心里话（心理动机）说出来。 候选人交了心，这就是投入和成本，就不会轻易放弃；同时让候选人觉得 HR 够专业，职位有吸引力，应聘的意愿也会相应提高。 ❷ 面试提醒到位 对于重要的面试，比如面试官是老板，HR 可以多次提醒候选人，尽量降低面试爽约的风险。 这里分享四个小技巧： ●询问候选人的请假的情况。有的候选人不想特地请假，想借工作的间隙“溜”出来面试，这有很大的爽约风险。 ●询问候选人交通的准备。如果是外地过来，要确认候选人买的车次。即使候选人有爽约的想法，但不至于编一张车票来欺骗 HR。 ●明确告诉候选人如果不能准时参加面试，一定要提前通知，否则会给 HR，给自己造成负面的影响。之前说过候选人会被自己的心理动机蒙蔽，HR 此举帮助候选人认识到爽约行为的后果。 ●加候选人微信。三十年前，人们借钱，即使没有借条也会按时归还。因为大家都住在一起，低头不见抬头见，哪好意思啊！后来大家住得远了，赖账只要不接电话就行，没有压力。候选人加了 HR 微信，大家就是熟人了。如果爽约了，难道还要把微信拉黑？这哪做得出来，昨天还点的赞呢！ ❸ HR 先行面试 条件允许的话，可以由 HR 进行第一轮面试，过后再安排用人部门二面。这虽然让候选人多跑了一趟，但二面爽约的概率是很低的。候选人投入得越多，成本也越高，就越珍惜这个工作机会。 如果想要照顾候选人，或者提高面试的效率，HR 可以先和用人部门经理打好招呼。由 HR 先面试，觉得合适的话，再去请部门经理来面试。如果候选人爽约，这时部门经理也不会太在意。 面试爽约还是不能完全避免的。HR 和用人部门达成共识，打好招呼，提升把握候选人意愿的技巧和经验，管理好“爽约”的这种正常现象。屡爽屡约，尽量少爽。 其实，面对其它各种让 HR 宝宝心碎委屈的困难和麻烦，HR 所需要应对的办法，也是和这个是一样的原理。
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- 要让面试者不爽约，首先要在面试前与候选人进行充分的沟通，确认其参加面试的意向和意愿。其次，要提供良好的面试体验，包括安排合适的面试时间和地点，提供良好的交通和餐饮条件等。在面试过程中，要给予候选人足够的关注和尊重，尽可能了解其职业背景和经历，并提供有针对性的问题，以增加其对公司的兴趣。最后，要在面试后及时跟进并给予反馈，以增加候选人对公司的认同感和归属感。通过这些措施，可以有效地降低面试者的爽约率，提高招聘效率和质量。