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- 人力资源管理的六大模块和三大支柱是两个不同的概念，但它们都是人力资源管理的核心部分。 人力资源管理的六大模块指的是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。每个模块都有其特定的功能和作用，共同构成了整个人力资源管理体系。 人力资源管理的三大支柱指的是 COE（专家中心）、BP（人力资源业务伙伴）和 SSC（共享服务中心）。这三大支柱是人力资源管理的核心，它们相互协作，共同推动企业人力资源管理的顺利实施。 COE 是整个人力资源管理系统的战略规划和指导者，它负责制定人力资源政策、流程、体系、方案等，并对其他两大支柱进行指导和监督。BP 则是人力资源管理系统的执行者，将 COE 的系统方案应用到实际工作中，同时也是业务伙伴，与业务部门密切合作，了解业务需求，提供基于业务导向的人力资源解决方案。SSC 是人力资源管理的支持服务层，负责日常操作事务类工作，如员工入职离职手续、薪酬福利管理等，为其他两大支柱提供必要的数据和信息支持。 理解人力资源管理六大模块和三大支柱的概念和作用，可以帮助企业更好地规划和实施人力资源管理战略，提高企业的竞争力和绩效。
- 全能的人没有，专业做好一个模块。最难的是绩效
- 六大模块你知道就可以了，专注于一个模块。而且现在和过去的模块划分是有区别的。之前是六大模块，现在又划分为九大模块。其中有三个以上能做明白就很厉害了。
- 传统意义上的 HR 的组织架构是按专业职能划分的，比如常说的六大模块，人力资源规划、招聘、培训、薪资福利、绩效、劳动关系作为不同的职能板块。 近几年，HR 三支柱模型甚为流行。HR 三支柱模型是戴维·尤里奇在 1997 年提出的，三支柱即 COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和 SSC（共享服务中心）。 大多数人对六大模块都已经很熟悉了，但是对 HR 三支柱模型了解不多。 很多人也搞不懂，六大模块和三支柱是什么关系？落实到企业里面，是怎样落地的？ 要想理解清楚这个问题，首先还是需要对 HR 三支柱进一步展开认识。 1 HR 三支柱模型是怎么回事？ 三支柱里面 COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和 HRSSC（共享服务中心）到底是怎么回事？为什么近些年受到追捧？ 1 专家中心（COE） 专家中心，顾名思义，就是顶层设计者。 也就是六大模块的制度方案设计，包括：公司的人力资源规划设计、招聘制度和流程、培训需求调查及培训方案设计、绩效管理制度设计、薪酬设计、劳动关系制度设计等公司 HR 方面的各项管理规定。 除了顶层的规划设计，专家中心和 HRBP 和 HRSSC 的关系是：帮助 HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，指导 HRSSC 开展服务活动。 2 人力资源业务合作伙伴（HRBP） 通俗来说，HRBP 驻扎在各业务部门，是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁。 从六大模块来说，HRBP 因为深入业务一线，他们充分了解业务部门的招聘需求、培训需求、绩效考核体系是否完善、薪资结构是否合理，因此，他们的解决方案更有的放矢。 同时，也能利用其自身的 HR 专业素养来发现业务单元日常工作中存在的种种问题，从而提出并将整理发现的问题交付给专业中心（COE），采用专业和有效地方法更好的解决问题或设计更加合理的工作流程完善所在业务单元的运营流程。 3 人力资源共享服务中心（HRSSC） SSC，可以理解成是企业 HR 系统的一个大中台，来集中统一处理一系列基础行政工作，并提供数据、技术等支撑。 比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来，建立一个服务中心来统一进行处理。 再比如，提供质量、内控、数据、技术（包括自助服务）支持。 SSC 是 HR 系统效率提升的驱动器，其使命是为 HR 服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的 HR 共享服务。 2 HR 六大模块和 HR 三支柱模型的关系？ 我们去看一下具体落地的实操流程，你就能理解他们的关系了。 实操还是从六大模型入手的。 1 招聘 COE：根据企业每年的战略目标，制定年度的招聘计划；整合招聘渠道；选择适合本企业的招聘方法；设计并优化招聘流程；监督招聘过程等； BP：与所在的业务部门经理确认招聘需求；拟定具体的岗位职责和任职要求、薪资待遇；协同用人部门经理面试、确认最终录用人员；协助新录用人员准备报到事宜； SSC：根据 BP 送达的招聘信息，选择合适的渠道发布招聘信息；收集、初步筛选简历并将简历发送给用人部门经理、安排面试等。 2 入职管理流程 COE：制定员工信息管理的标准操作流程； BP：组织人才测评；传递用人部门审批意见；监督员工信息管理流程等； SSC：协助新员工准确录入自己的基本信息；及时更新员工薪资、信息数据等 3 培训 COE：针对企业培训需求，选择合适的培训机构和资源，以保证最佳的培训效果；针对各业务部门的不同培训需求，有针对性地设计培训课程； BP：与所在部门经理沟通确定培训需求；根据所在部门业务情况和发展目标，分析培训需求，并提出可行的培训课程建议； SSC：及时跟踪和反馈培训效果；整理和发布免费的在线学习和培训公开课等。 4 绩效管理 COE：制定和完善集团所有的绩效考核流程 HRBP：根据企业及部门战略目标，协助所在部门经理及员工制定合适的年度绩效考核目标；协助部门主管与员工进行绩效反馈、沟通，共同修订绩效目标并制定改进计划；监督指导和推进目标的完成和绩效考核； SSC ：做好绩效数据的保密和维护工作；核算绩效工资；修订员工薪资情况等。 5 薪酬管理 COE：组织薪酬市场调查，并评估本企业的薪酬状况的竞争能力；根据调查结果起拟调薪方案；根据企业战略及本年度财务预算，制定年度薪酬计划； BP：统计员工绩效考核情况，制定所在部门每个员工的加薪及降薪情况； SSC：更新和维护员工薪资及相应信息；统计考勤，并根据绩效考核核算工资、发放工资、出具工资条等；统计薪资变化情况等。 当然，HR 三支柱并不适用于所有公司，只有创始人 CEO 对公司的人力资源体系足够重视，对公司未来的人力资源系统有长远的规划，HR 六大模块和三支柱才能真正发挥它的效力。
- 横向维度就是传统的所谓六大模块，基础人事、招聘、培训、薪酬、绩效、人力bai规划等等，横向排列；纵向维度就是在每一个模块中做的事情的层面区别，比如做绩效，最上面是要制定绩效的策略、体系、制度，中间是要推行绩效体系，发现绩效管理循环中的问题，建议改善； 底层是要做日常的绩效考核表单收集、统计、数据整理等，招聘、薪酬、培训等模块也是同理，纵向排列之。 HR三支柱，其实就是把原来以横向维度职能为主的六大模块换成了以纵向维度职能为主的高中基上中下，也就是HR三支柱的COE（高，政策中心，做总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等，像专家、顾问）； HRBP（中，政策执行，发现运行问题，提出建议，业务伙伴，更贴近业务了解业务需求，是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执行者）、SSC（基，支持服务，做日常操作事务类工作，是标准化的服务提供者）。
- 人力资源管理六大模块是传统HR的分类，具体是指：**人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。 ** 人力资源“三支柱”HR三支柱（人力资源三支柱）模式，是IBM基于人力资源管理大师戴维尤里奇的思想，结合自身的人力资源转型实践提出来的。具体是指：专家中心（COE）、共享中心（SSC）、业务伙伴（HRBP）。以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。先来说说大家最熟悉的HRBP。**HRBP** ：（Human Resource Businese Parner）人力资源业务合作伙伴。实际上就是派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者。主要协助各业务单元高层及经理在人才招聘、员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。这些能力对应传统人力资源的六大模块来说，相当于涉及到所有模块，因此HRBP的专业能力要求，会比单一的模块的岗位要求更高。这就要求HRBP要深入到业务单元中去，对业务足够了解，并与管理层充分沟通找到痛点，从人力资源角度进行干预，提供支持，解决业务困局。人力资源教父的戴维尤里奇在《人力资源最佳实务》中指出了HRBP的四个职责，分别是战略伙伴、操作经理、紧急事件反应者和员工的仲裁。 SSC：（Shared Service Centre）共享服务中心，将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础事务性工作统一处理。比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来，建立一个服务中心来统一进行处理。（来源：知乎john wong）SSC的岗位往往会集中在：招聘、社保、劳动合同、考勤、薪酬等内容，根据不同的公司需求，也会有更大职责的设置，例如全球业务或全国业务所需的跨国、跨地域轮岗等功能。这类集中处理的人事服务，比如招聘外包、代发工资、代缴社保、代处理商业保险、劳务外包，也会外包给人力资源服务公司去处理的设置。 COE：（Centre of Excellence or Center of Expertise）人力资源专业知识中心或人力资源领域专家，精通某一领域的人力资源专家，为业务单元提供人力资源方面的专业咨询。包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训方案设计、绩效管理制度设计、薪酬设计和调查等专业性较强的工作。同时帮助 HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定和完善 HR 方面的各项管理规定，指导 HRSSC 开展服务活动。（来源：知乎john wong）现在很多HR领域都会提到的OD、TD、LD、OC岗位设置都是在COE这个组织下的。 组织发展OD（OrganizationalOrganizational Development）：通过输出组织变革及相应的管理策略，不断提升组织效能，优化可持续与健康发展能力。职责包括：①组织诊断，制定组织存续原则，优化组织架构与管控模式；②提供人才管理策略：制定激励体系、绩效体系、职体体系及相关人力资源等基础体系；③建立组织效能模型，定期监控各组织单元的人效指标，并通过制定策略协助BP对组织单元进行调整、改进与优化。 人才发展TD（Talent Development）：以人才为核心，通过人才发展策略，提升工作效率。职责包括：①人才发展：制定人才发展计划、继任者计划；为关键人才提供成长建议并赋能；②人才评估：建立符合公司发展要求、价值观要求的胜任力模型，搭建任职资格体系，通过各种测评工具，定期开展人才评估与人才盘点；③培训/学习：根据公司的发展需要，设计培训体系，制定培训计划并定期开展各类培训与拓展活动。 领导力发展LD（Learning Development），针对管理层和高潜人才设计成长通道，赋能组织发展。此部分的职责和TD部分基本相似，仅服务对象不同。 组织文化OC（Organisation Culture）：以价值观为源点，为组织的价值追求行为赋予责任和目标，让全体成员在精神与意识层面形成统一的认知标准与行动指引，增强组织粘合度。职责包括：①企业文化：开展文化建设工作，包括但不限于价值观释义、制度审计（价值观一致性）、文化活动、氛围监控与文化环境改造等；②文化活动：开展各种文化落地活动，如企业年会、文化宣传片、节日文化活动等。
- 人力资源管理六大模块是传统HR的分类，具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。 现在很多老牌的传统行业公司，仍然延用这样的分类方式，去推进人力资源部门的具体工作。因此人力资源部的岗位也会分成这几个方向：培训与人才发展小组、薪酬绩效小组、招聘小组、薪资福利劳动关系小组。当然，不同公司的组织架构划分，因公司需求也不尽相同，很多企业会把人事和行政合并为一个部门。你的岗位如果正好是以上六个模块的其中一块，就需要对这一块做更多的学习和了解。 人力资源“三支柱”HR三支柱（人力资源三支柱）模式，是IBM基于人力资源管理大师戴维尤里奇的思想，结合自身的人力资源转型实践提出来的。具体是指：专家中心（COE）、共享中心（SSC）、业务伙伴（HRBP）。以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。先来说说大家最熟悉的HRBP。**HRBP** ：（Human Resource Businese Parner）人力资源业务合作伙伴。实际上就是派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者。主要协助各业务单元高层及经理在人才招聘、员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。这些能力对应传统人力资源的六大模块来说，相当于涉及到所有模块，因此HRBP的专业能力要求，会比单一的模块的岗位要求更高。这就要求HRBP要深入到业务单元中去，对业务足够了解，并与管理层充分沟通找到痛点，从人力资源角度进行干预，提供支持，解决业务困局。人力资源教父的戴维尤里奇在《人力资源最佳实务》中指出了HRBP的四个职责，分别是战略伙伴、操作经理、紧急事件反应者和员工的仲裁。
- 人力资源管理分六大模块：人力资源规划、 招聘与配置 、培训与开发、绩效管理 、薪酬福利管理 、劳动关系管理。人力资源三支柱模型包括：COE 专家中心、 HRBP 人力资源业务伙伴和 SSC 共享服务中心。 COE 指政策中心层，做总体的人力资源战略 、政策、 流程、 方案等。更像专家、 顾问。HRBP 是政策执行者，将 COE 的方案应用到实际工作与业务中，是业务伙伴，更贴近业务 了解业务需求，是人力资源方案提供和执行者。SSC 是支持服务层，做日常操作事务类工作。
- 横向维度就是传统的所谓六大模块，基础人事、招聘、培训、薪酬、绩效、人力bai规划等等，横向排列；纵向维度就是在每一个模块中做的事情的层面区别，比如做绩效，最上面是要制定绩效的策略、体系、制度，中间是要推行绩效体系，发现绩效管理循环中的问题，建议改善； 底层是要做日常的绩效考核表单收集、统计、数据整理等，招聘、薪酬、培训等模块也是同理，纵向排列之。 HR三支柱，其实就是把原来以横向维度职能为主的六大模块换成了以纵向维度职能为主的高中基上中下，也就是HR三支柱的COE（高，政策中心，做总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等，像专家、顾问）； HRBP（中，政策执行，发现运行问题，提出建议，业务伙伴，更贴近业务了解业务需求，是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执行者）、SSC（基，支持服务，做日常操作事务类工作，是标准化的服务提供者）
- 1.横向维度就是传统的所谓六大模块，基础人事、招聘、培训、薪酬、绩效、人力规划等等，横向排列；纵向维度就是在每一个模块中做的事情的层面区别，比如做绩效，最上面是要制定绩效的策略、体系、制度，中间是要推行绩效体系，发现绩效管理循环中的问题，建议改善； 2.底层是要做日常的绩效考核表单收集、统计、数据整理等，招聘、薪酬、培训等模块也是同理，纵向排列之。 3.HR 三支柱，其实就是把原来以横向维度职能为主的六大模块换成了以纵向维度职能为主的高中基上中下，也就是 HR 三支柱的 COE（高，政策中心，做总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等，像专家、顾问）； 4.HRBP（中，政策执行，发现运行问题，提出建议，业务伙伴，更贴近业务了解业务需求，是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执行者）、SSC（基，支持服务，做日常操作事务类工作，是标准化的服务提供者）。
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