与求职者沟通的技巧
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- 打招呼回复率低，或者求职者已读不回的，可以尝 试以下几点： 1、检查自己招聘平台头像是否为职业照，不少HR使用的招聘账号头像是卡通头像或者是自己的生活照，那么求职者在后台收到HR消息之后，第一眼看到的就是HR那不专业的头像，先入为主的就会觉得这家公司很业务，很不职业，HR可以说是企业的门面担当，建议每个HR都能把头像换成职业照，这样在聊天的过程中会给求职者专业、靠谱的感觉，从而提升被回复率。 2、第二点，新颖的打招呼语，“你好，你的简历很适合”“XXX岗位很适合你”“对你的简历很感兴趣”这种招呼语可能求职在后台每天会受到几十个，千篇一律的招呼语，除非你的企业很好，或者薪资很吸引人，否则被“翻牌”的概率很小，聪明细心的HR 会根据不同的招聘人群设定不同的招呼语，语气、口吻等都会有所变化，这样不但真诚，且可以拉近与候选人的距离，智联招聘这块的后台就很贴心， HR可以自己在后台设置常用招呼语，根据自己需 求设置，打招呼根据不同人群直接发送即可。
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- 账号活跃度、岗位曝光率要怎么做起来啊？？？
- 不知道什么时候？有人开始传出来了这样的一种话术：如果你在企业没有得到重用，那你就不要把工作当的太认真。 这是多么恶毒的语言啊！ 这会误导很多年轻人的。 导致一个年轻人在企业就不再去奋斗了。 第一、没有伯乐提拔你。确实是一家企业的眼瞎。但是不代表你就要停止奋斗，努力还是要继续的。因为你的能力的提升会给你自己增加本领。 当自己的本领增加之后，你就可以进可攻，退可守了。 第二、工作不仅仅是为了企业，更是为了自己的成长和未来。即使暂时没有得到重用，认真工作所积累的经验、人脉和资源，都将成为你人生中的宝贵财富。而且，认真负责的工作态度也是一种职业素养的体现，会伴随你一生，让你在任何工作环境中都能脱颖而出。 第三、把工作不当回事，最终受影响的还是自己。敷衍工作只会让自己的技能生疏，思维僵化，失去对工作的热情和创造力。而持续奋斗的人，无论在何种境遇下，都能保持积极的心态，不断寻求突破，一旦机会来临，便能牢牢抓住。 第四、在企业中，情况是多变的。今天不被重用，不代表明天依然如此。也许企业的发展方向调整，或者有新的项目和机会出现，那些一直努力奋斗、时刻准备着的人，就能够迅速崭露头角，实现自己的价值。 总之，不要被这种消极的言论所左右，要坚信努力和奋斗的意义，用积极的心态和行动去迎接工作中的挑战，为自己创造一个更加美好的未来。
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- 还是要诚信沟通呢，主要是工作内容，薪资结构，确实要如实相告，不要参杂太多水分！ 求职者不需要听最高工资多少，而是需要薪资结构，这样才会知道怎么努力，才能拿到高工资啊！
- 公司业务范围很广，很容易开展，上班时间自由，就像养老一样，还能挣钱😜
- HR 就是HR，不是客服! 我们用心为候选人解答疑问，介绍岗位是我们的 工作，但招聘和求职是双向选择，招聘小伙伴不 要为了完成KPI 而使自己成了客服型的HR，这 反而会让候选人觉得我们很缺人很想要他，导致 他的调性太高而稳定性差或者不可控，招聘者吃 力不讨好
- boss曝光小技巧: 1.每天最少刷新一次岗位; 2.岗位标题要有吸引点,让人看到有沟通的意愿,例如无责底薪/公司福利等; 3.电脑 手机端同时在线,尤其手机端APP不要退出后台,保持在线时长; 4.多分享职位到朋友圈,提高影响力; 5.消息要及时回复,尽可能的第一时间回复,就算是不合适的牛人,也是要回复的,可以委婉的告知不合适的理由; 6.要先查看简历,然后开聊,每天多次复聊,以免自己的消息被覆盖; 7.候选人回复了,有沟通意愿,多要电话,微信以及简历,提高岗位活跃度; 8.完善公司信息,个人信息,头像不太要生活化; 9.一般在晚上和周末,是牛人活跃的高峰期,要把握好这是时间,及时回复消息; 10.使用boss平台自带的邀约面试,面试完成之后及时反馈,通过的发送录用邀约; 11.每天的账号权益要用完,多多查看候选人简历; 12.删除不常招聘的岗位,不然会影响正在招聘的岗位简历匹配度; 13.在有了社区回答问题,点赞,关注,增加职位曝光度
- 第一，降低招聘效率。 第二，导致人员流失。 第三，导致部分人员机会成本 所以，对于公司来说，一般是不会对要求高的岗位采用先谈工资再面试的情况，而只是对基层操作员工摆明薪资招聘，这也就能理解，为什么在招聘网站上看到那么多不能明确工资金额只有工资范围的公司了。 人事角度： 没有经验的人士给你说清楚！ 薪酬制度被竞争对手调阅怎么办？ 谈梦想，讲故事，给希望 这个是网络面试与电话邀约的基本吧 更何况工作效率呢 那么清楚还要面试机会干什么？ 员工角度的劝告： 找合作单位 找活 找事业 分清楚~~ 为钱干，不看未来，不看企业，不要也罢 真正有能力的员工一定是被同行挖走或自己创业 想换领域换行业还拿以前工资甚至更高工资... 及时公司给机会，也一定是面试与绩效面谈的作用！ 一般来说我是会说清楚的，因为目前招聘的是销售岗位，底薪波动并不大，所以一般来说给别人的薪资待遇是可以说清楚的，这样双方都知道对方是否合适，避免了出现约了人过来，才发现双方薪资不匹配的情况呀。 求职者也不会因为错估工资而白跑一趟，就坦诚一点吧。 基层岗位是需要说清楚的，不过有些公司薪酬体系比较复杂，可能也没办法完全的在网络上沟通清楚，但是还是需要说个 80%的，管理岗只需要给个区间剩下的面聊
- 通过上一个工作判断你的工作情况，通过离职原因判断你的性格
- 1、晚上和周未是BOSS求职者活跃度高的时间，一定利用好这个机会沟通打招呼。 2、至少3次以上主动跟求职者沟通，才能激起沟通意愿。（那个人每天都是200个新招呼, 所以平时要勤奋一刷二刷再刷) 3、早上新牛人比较多，而且还没被太多HR打招呼，谁先联系谁占先机（早上差不多20个新招呼就可以) 4、遇到较适合的求职者，可以多多维护联系。 5、求职者每天收到很多HR的消息，沟通有意向后，立即加微信，方便后续随时联系（求简历后还可以打电话联系) 6、多次变换搜索关键词，增加推荐匹配的简历量。 7、删除已关闭的岗位信息，否则会影响正在招聘岗位的简历推荐匹配度。 8、同一个职位继续招聘的，2-3天重新发布一次，会增加职位的浏览量。 9、当发出三次以上的信息，候选人都已读不回”的时候，可以发大概意思：“您好，是对岗位意向不大么，还是有其他需要详细了解的呀，我都可以解答，很期待有进一步的沟通。 10:已读不回的就加多一些俏皮的话术:宝，是水星逆行影响你打字的速度了嘛？ 主动才有故事，尝试才有结果，万一我们有个同事情勒，不主动溜走了怎么办。 连我信息都不回，是回家的诱惑嘛？哈哈 总结:反正就是需要把账号养号，多发信息，勤奋多学，加油！别放弃呀
- 1、首先是自我介绍； 2、从上家公司离职的原因，为什么选择我们公司； 3、当客户对你的服务不满意时你会怎么办？(举例说明) 4、你认为公司将会在哪些方面有助于你综合素质的提高
- 1.多问一句。在面试结束之前，还可以多问一句：“你还有什么想了解的吗？”一来是评估候选人的关注点，二来可以看出候选人对这个机会的重视程度。 2.录取通知（对于招聘中予以录取的人选，尽量在 3 天之内通知，提高招聘的效率。）“某某先生/小姐/女士，您好！这里是 xx ，感谢您应聘我公司 XX 职位，很高兴地通知您，您被录取了！请您于 X 日 X 日上午 XX 点来公司报到，并请准备好以下材料：身份证、学历证书等相关证件，5 张一寸彩照。请问您还有其他疑问吗？
- 招聘痛点分析： 每到年底，会发生很多员工流动，需要补缺。 面对招聘我是深有体会的，招聘的整个流程：从简历筛选完，到开始邀请候选人，来安排他不管是到场面试、还是复试，这样子的一整个招聘环节的邀约，都容不得半点马虎。 所以其实 HR 所真正面临的挑战，从最开始的那个点开始了。 1.确认邀约太难！ 2.候选人“飞了”！ 3.面试需谨慎，代表的都不是你自己，代表的是公司。 4.留人需技巧
- 不要一开始就谈薪水 **面试时，应该避免过早讨论薪酬。**HR需要在面试过程中积累对候选人的了解程度，也需要让候选人对公司及职务有一定程度的认识，否则当双方不够了解彼此时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。 不要直接问对方期望薪资 很多HR在面试时，会直接问候选人“你的期望薪资是多少？”其实这样已经给应聘者开价的权力了，往往对企业较为不利。特别是当候选人说出理想的待遇，而企业又无法满足时，便很容易谈崩。 所以，应该先询问候选人**“目前/上一份工作的薪资是多少？”**这样企业才会有较为合理的参考标准。 当候选人的目前薪资 < 企业预设的最高薪资，HR可根据候选人的加入欲望，适当调整薪资，吸引候选人； 当候选人的目前薪资 > 企业预设的最高薪资，HR可用职务晋升、长期发展等说服他。 只告诉对方薪酬范围的中间值 每个岗位都有具体的薪酬范围，很多公司喜欢在公布职位时，直接在招聘广告中写明，想以最高薪资以此吸引更多的求职者，然而这样做会造成大部分求职者对薪酬期望过高。 一般应**保留薪酬范围的上限，只告诉求职者薪酬范围的下限及中间值。**这样可以直接过滤掉对薪酬期望过高的求职者，另一方面，又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的求职者，还有能够上调的弹性空间。 对其薪酬结构进行拆分 HR需要全面了解候选人的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等，另外，还应问清候选人，他所说的薪酬是税前还是税后。 **当应聘者提出较高薪酬期待时，HR要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分。**通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。 这样知己知彼，HR在谈薪的过程中，才能占据主动权，降低候选人的心理预期。 提前告知公司的薪酬原则 针对一些求职者过高的薪酬期待，HR要明确告诉他这些原则： 1. 定薪需要遵循公司现有的薪酬体系； 2. 原有薪酬可以作为参考，但并非绝对依据； 3. 公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。 突出强调其他优渥条件 **除了固定薪资外，HR还可告诉求职者企业在薪酬方面的竞争力和吸引力，**如：各种保险齐全，实行内部赠股制度等。这样可以减少双方在薪资上的分歧。 甚至对某些求职者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。 抓住对方需求 HR在面试的过程中，还应仔细聆听求职者的说法，了解他们重视的其他条件是什么。 不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的，在谈判中，HR需要抓住对方最关注的重点来说服。 **要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求，**例如：稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。 从这些客观因素中，发现他们最关心的部分，从而予以施加影响，作出适当的吸引举措。 打好心理战，降低对方期望 无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段HR都不能操之过急，当候选人的期望薪资比自己企业薪资水平高出很多，也不要轻易放弃，可以在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，如果候选人答得不好，自信心就锐减，这样薪资可以很快谈下来。 所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。 谈薪态度诚恳 薪资谈判不是为了把薪资压到最低，而是要为企业找到最适合的员工。 如果企业在谈论薪资不诚恳，告诉求职者将来会有很大的加薪幅度，那么等候选人入职后，他们很容易因薪资确实不符合要求求而伺机离开。 这样的话，企业暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。
- 1:耐心，不要跟求职者聊2 句就约面试，有人理你才怪 2:薪资待遇水分不要掺太多，现在求职者都不是傻子，稍微有点工作经验的都能把薪资估摸个八九不离十 3:注重求职着关注的点，找工作注重什么，公司发展前景，薪资待遇，距离远近，拉近沟通
- 路漫漫其修远兮，吾将上下而求索视频播放已结束