人力资源那些事儿
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- 这个世界上缺少的从来不是新鲜感和心动随风泛起的好感遍地都是好的爱情是一起进步向前走的不是几句甜言蜜语更不是图新鲜感快餐式的爱情带来的只是一时的愉悦在我看来并不值得所以导航里的一句话我很喜欢:请沿当前道路继续行驶真诚坚定永远最可爱回头看看之前爱与不爱都藏在细节里吵架后换来的只有一遍又一遍的哭泣胡思乱想永远期待着她解释的信息可她宁愿让我哭到天亮也不会主动来道歉就折磨我一整夜不安心入睡到头来心软的还是我啊不要再为她找理由了真正爱我的人怎么可能舍得让我掉一滴眼泪许多事情不是心甘情愿等待就会有结果
- 1.薪酬福利：无责保底套路多，工资不给到位 2.职业发展：设清晰晋升通道，提供培训学习机会。培训水的很 3.工作环境：公司上班氛围。 4.管理方式：领导正常人，管理层正常人
- 不要只顾着自己说而不顾对方的感受
- 环境，人际关系，金钱
- 可以的，不过很多人觉得没有交集了会觉得没必要
- 以前觉得挣钱不重要 后来才知道 星辰和大海都需要门票 诗和远方的路费都很贵 为了让更多的期望成现实 我们需要一份工作 这样先苦后甜才有意 义
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- 工资 待遇 发展空间 人际关系
- 破冰是一个流行于社交场合的专业术语，意指在人际交往中打破沉默、陌生和紧张的状态。它的目的是通过一系列的技巧和活动，使参与者之间相互了解、信任和建立友好关系。 在破冰活动中，通常会采用各种有趣的互动方式，如自我介绍、游戏、问答等，以帮助参与者放松心情，打破彼此之间的隔阂。通过这些活动，人们可以更好地了解彼此的兴趣爱好、职业背景和生活经历，从而建立起友谊、合作和互助的关系。
- 离职，暴露员工的人品，又最见公司格局 来源：人力资源管理 在商界，企业与员工是对立统一的关系，员工要讲人品，公司要有格局，这样才能双赢，互相成就，公司成大事，员工得到好前程。 1 员工离职，暴露出一个人的人品 我有一个学生，是一家公司的老板，最近在我主持的一次企业家私董会上讲了一个故事。 他有一个部下 B，担任区域经理，后来跳槽到竞争对手的公司做区域经理，那家公司许诺 B 先过渡下，再提升他为省级分公司总经理。 B 辞职时，没有把他负责的市场客户关系向原公司做全面详细的交接，并把手下几个核心业务员及一些重要客户带到了新公司，还在市场大肆散布老东家的坏话，使我学生这家公司产生了不少损失。 B 这种作法，虽然给他投靠的公司带来了一定利益，但也使新东家上上下下对他心生疑忌，担心有一天他会故伎重演，挖公司的墙角，因此一直没有兑现当初的许诺，没有提升 B 为分公司总经理。 一个人在做事做人中都可以显示其品行，而辞职最能考验与看出一个人真正的品德，如最后一班岗站得如何，交接工作做得彻底良好没，离开后有没有做损害前东家的事，等等。 以上这些做得不好，便会既不给自己留余地，又会损害自己在职场上的声誉。不要有侥幸心理，说不定在哪里哪时哪事上因此栽个跟斗。 “修合无人见，存心有天知”。 其实，讲人品的最高境界，不仅是对别人负责，而且还是对自己负责:俯仰天地，问心无愧，做顶天立地之人，自己看得起自己。 2 员工离职，最见一个公司的格局 员工辞职的原因，要么是员工对公司不满意，要么公司没有问题而是员工另有不同职业兴趣、志向。 而公司面临想留住的人员意外辞职的状况，措手不及，也肯定是心有不爽。有关负责人应该克制自己的怨气，不要刁难人家，如果处理不当，演变成怨恨，导致员工离职时不好好配合工作。最好是妥善处理，让离职员工好聚好散。 这时，一个由有关负责人主持的离职交流，是不可缺少的。 在交流中应注意以下几点： (1)询问员工离职的真正原因，搞清楚是公司管理制度存在问题，还是内部有哪些上级不知道的潜规则逼迫员工辞职。 顺丰遇到员工辞职时，会对该员工进行离职调查，把员工离职当作一次自我反省与改善的机会，为后续公司管理改善提供参考依据。 (2)倾听。站在辞职员工的角度倾听，让他发泄心中的牢骚。 (3)极力挽回。如果通过谈话了解到还有挽回的可能，主持谈话的上级觉得自己权限不够，应该找更高级别上级商量，怎样给出条件留下辞职员工。 (4)展示善意。如，给辞职员工写封推荐信，提出举办欢送会。 惠普公司会在员工离职时，举办一个欢送会，由上司邀请与该员工的同事一起欢送员工，并借此机会与员工交流，倾听他们内心的真实想法。 这样的公司，尊重离职员工，想的长远，才是一个好公司高格局的体现。 3 留不住人，也要留住其心 “身在曹营心在汉”这话大家都不陌生 ,但出自什么典故？有人不一定熟悉。 刘备出来创业时 ,处境艰难 ,要人没人要钱没钱，好不容易才找到一个军师，这人叫徐庶。 有一天，曹操派人送来徐母的书信，信中要徐庶速归曹操。徐庶知是曹操用计，但他是孝子，执意要走。刘备顿时大哭，说道：“百善孝为先，何况是至亲分离，你放心去吧，等救出你母亲后，以后有机会我再向先生请教。”徐庶非常感激，想立即上路，刘备劝说徐庶小住一日，明日为先生饯行。第二天，刘备为徐庶摆酒饯行，等到徐庶上马时，刘备又要为他牵马，将徐庶送了一程又一程，不忍分别，感动得徐庶热泪盈眶。 为报答刘备的知遇之恩，他不仅举荐了更高的贤士诸葛亮，还一直不为曹操设计针对刘备的谋略，并且在长坂坡还救了刘备的大将赵云一命。 徐庶的人虽然离开了，但心却在刘备这边，故有“身在曹营心在汉”之说。 留人要留心，只要能留住人才之心，即使人才在天涯海角，依然会为你效命。 如今，国外有一些公司设立了首席离职员工关系官，并组织离职员工俱乐部。在员工离职时，保障其受到友好对待，还主动推荐合适的单位与工作；并与离职员工经常保持联系，定期举办聚会。这一策略，使离职员工愿意继续帮助公司，如，协助开拓业务，推荐人才，提供有关信息与咨询，等等。 苹果公司创立了一项制度叫“离岗留职”。 苹果公司的员工离职后的两年时间内，乔布斯还会为他们保留原有的职位，如果后悔离职的，在这两年时间内随时都可以回来。 全球日化用品行业的领导者宝洁公司，离职员工中有不少人在其它公司担任高管，宝洁定期组织离职员工聚会。 腾讯员工离职多年，还能收到腾讯寄来的公仔、纪念册等小礼物。 以上这些做法在西方管理体系中被称为“前员工计划”，是企业发展与员工关系管理的重要手段之一。
- 做招牌跟做销售差不多 别人卖产品 我们卖工作
- 人力资源成本 （1）人力资源原始成本： A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。 B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。 C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。 （2）人力资源重置成本： A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。 B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。 C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。
- 直接举报拉黑删除就得了
- 1.做好人力储备 2.做好稳岗政策 3.精细化招聘
- 面对这种情况，企业可以从以下几个方面来改善： 优化招聘信息 - 突出提成优势：在招聘信息中，用较大的篇幅和醒目的格式突出提成制度及丰厚的提成前景，如列举过往优秀业务员的收入数据，说明提成的计算方式和发放频率，让求职者能直观感受到收入潜力。 - 调整信息结构：把底薪信息放在相对次要的位置，重点强调公司提供的广阔发展空间、专业培训机会以及丰富的业务资源等，降低底薪低对求职者的吸引力干扰。 改进面试沟通 - 提前沟通薪酬结构：电话邀约时，简要介绍公司的薪酬模式，强调提成的丰厚和公平性，让求职者有心理准备，避免他们因只关注底薪而直接拒绝面试。 - 强调职业发展：面试时，向求职者详细介绍公司的晋升机制、职业发展规划，让他们明白通过努力工作，不仅能获得高额提成，还能在职业道路上取得进步。 - 展示成功案例：邀请公司业绩优秀的业务员分享他们的职业发展历程和收入增长情况，让求职者更真实地了解在公司的发展潜力。 提升公司吸引力 - 树立良好形象：通过公司官网、社交媒体等渠道展示公司的实力、文化和团队氛围，提升公司的整体形象和知名度，增强求职者对公司的认同感和信任感。 - 改善工作环境：打造舒适、高效的工作环境，提供良好的办公设施和员工福利，如定期团建、节日福利等，增加公司对求职者的吸引力。
- 之前做人事岗位，又面试人事岗位被问及辞职原因怎么回答？ 如果你之前的辞职没什么不正当的原因，实话实讲并非不行。 不过在回答辞职原因时，注意三个要点： 第一，不要讲前公司不好。即便是真不好，客观陈述现象即可，忌主观评价。 第二，不要讲你的前领导坏话。即便是前领导令你不爽，也不要主观评价说不好。因为你即将入职的公司领导很可能体会不到你吃过的苦，却因为你对前领导不好的评价，而担忧你这个员工是否具备同理心。 第三，可以说一些你的发展规划，而前公司发展空间有限。诸如此类的原因。
- 要快速成为招聘高手，可从以下几个方面入手： 掌握专业知识 • 熟悉招聘流程：深入了解从职位发布、简历筛选、面试安排到录用决策等各个招聘环节的要点和技巧。 • 学习人力资源管理知识：掌握人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发等模块的知识，为招聘工作提供理论支持。 提升专业技能 • 精准识别简历：学会快速筛选简历，抓住关键信息，如工作经验、技能匹配度、项目经历等，准确判断候选人是否符合岗位要求。 • 高效面试技巧：掌握多种面试方法，如结构化面试、行为面试等，通过有效的提问和观察，全面了解候选人的能力、性格和价值观，判断其与岗位和团队的契合度。 积累行业经验 • 了解行业动态：关注所在行业的发展趋势、人才需求特点和市场薪酬水平，以便更准确地把握招聘方向，吸引到合适的人才。 • 建立人才库：在日常工作中，注重积累候选人资源，建立自己的人才库。通过定期与人才库中的人员保持联系，了解他们的职业发展动态，以便在有合适岗位时能够快速匹配。 培养综合素质 • 良好的沟通能力：与候选人、用人部门和其他相关方进行有效的沟通，清晰传达招聘信息，准确理解各方需求，协调解决问题。 • 敏锐的洞察力：在招聘过程中，能够敏锐地观察候选人的言行举止，发现潜在的优点和问题，同时洞察市场上人才的流动趋势和潜在的招聘渠道。
- 每个不同模块的 HR 都有各自心里的苦。 实话说，作为一个做招聘的 HR 突然不想干了的情况是会经常发生的。 当 hiring manager 们开职位的速度远远超越我们招聘的速度时，压力大到不想干。 当找了整整一天的简历好不容易看到几份好简历，可是电话打过去还都不看机会的时候，很想摔啊！ 谈妥了 offer 的候选人，在临入职前突然说不来了，想发飙却还得为了公司的 branding 心平气和地问为什么呀？还要耐住性子努力争取挽留。哎，心真的好累。 遇到对招聘流程不熟的 hiring manager，那种今天面完试就想候选人明天入职的，我们还要苦口婆心得给他解释流程，抱歉说我们做不到啊！讲完流程，通常还要忍受 hiring manager 的吐槽。我也很委屈好不好啊？ 枯燥的事情也特别多啊，招聘系统特别烦啊，候选人的各种信息都要录入系统啊！还要做各种表记录候选人的状态啊！还有时不时的要做个 report 啥的。 重新微信联系了一波以前的候选人，竟然发现自己被 3 个人删除了。难过的是有 2 个候选人还是当初交集挺多的那种，一次面挂了，我还给他们争取过后续的其他面试机会。作为一个玻璃心的人，我很难过啊。 听了我的抱怨，你是不是都不想做招聘 HR 了？ 那么，到底又是什么让我坚持下去了呢？ 是很多 hiring manager 的肯定和感谢，是候选人的信任和感谢，是找到好简历一刹那的兴奋感！对我而言，最大的成就感来源于看着那些茫茫简历海挖掘来的候选人，一步一步通过面试，成为我的同事，站到我面前的时刻。是那种和候选人面基的瞬间，对方的一句感谢。这些都让我觉得所有承受过的压力，所有付出的努力都是值得的。
- 装卸工是体力活，又累又挣不了几个钱，谁愿意干