不把员工当人,世界 500 强又有什么用?

曾为疫情捐款 5000 万的胖东来老板于东来,有一句名言:


“500 强有什么用?很多企业都不把员工当人,我们现在的人都有病!”


做企业、做老板,不应该仅仅只争眼前的蝇头小利,更应该学会尊重。尊重自我的人格,尊重顾客的人格,尊重员工的人格。


那么,怎样才算关心员工、尊重员工?以下,Enjoy:


合适的薪酬体系设计


薪酬体系设计的出发点是激发员工的工作热情,收入高或低员工可以自己说了算,一切都以员工的表现和贡献来决定,公平、公正。


小企业需要从三个方面入手建立一个简单而科学的薪酬体系:一是引入全面薪酬的概念,二是运用一二三四法则,三是对销售人员采用风险系数和佣金系数。


第一,引入全面薪酬的概念。


企业的薪酬体系不仅仅包括工资、奖金和法定的五险一金,还包括额外的福利待遇,比如年度分红、13 个月或 14 个月工资、各类商业保险、培训费用、购房补贴、退休基金等,大公司还可以搞期权。


这些薪酬要素都是为了留住好员工, 用短期、中期、长期三类收入赢得员工的忠诚。

全面薪酬制度


基本工资定低了,很难吸引优秀的人才加盟,公司的发展必然受到限制,但基本工资定高了,很多老板又担心公司会亏本。


其实很多老板都不会算大账,只会算小账。


什么叫算大账?


就是想清楚企业在什么情况下才能赚大钱,要理解背后的逻辑: 有舍有得,大舍大得。


第二,运用一二三四法则吸引优秀的员工。


这是我个人总结归纳出来的一套薪酬逻辑:


一个人拿两个人的薪水,干三个人的活儿,创造四个人的效益。


说起来很简单,但是很多老板都难以理解背后的逻辑,总担心给了员工高于市场一倍的薪水,员工干不出来三个人的活儿。


如果你想实施一二三四法则的话,首先要把“三”的定义搞清楚,也就是“一个人干三个人的活儿”是个什么概念。


换言之,如果一个人的工作量无法量化,无法考评,一二三四法则就无法落地。


中国有句老话,“重赏之下必有勇夫”,说的就是这个道理。


当你以高于市场价一倍的薪水招聘的时候,大家想象一下,会出现什么情况。


周围想换工作的人来了,不想换工作的也来了,企业就可以优中选优,选出那些有愿望、有能力的优秀人才,他们敢于承诺一般人做不到的数量和品质。


这些人来了以后,不是先给钱后干活儿,而是先干活儿后给钱,只有做到了三个人的工作量,达到了预期的质量标准,才会拿到高于市场价一倍的薪水。


其实很多员工不是没有这个能力,而是没有被激发出来。


不久前我给一个高徒的企业做微咨询,他们公司的规模不大,共 20 多个人。


我们先把公司在 5 年内做到 10 亿元营业额的路径想清楚,然后设计配套的薪酬体系,因为老板看到了未来,就愿意用利润换市场,承诺把 80% 的利润给员工,让员工为了自己的利益而努力奋斗。


制度一公布,员工兴高采烈、干劲十足,很多人慕名而来,大家都愿意按照严格的要求和规定动作去做事,每个人都拼命地往前冲,业绩自然翻倍地增长。


第三、采用风险系数和佣金系数。

每年年底,让销售人员根据自己的预判,选择下一年的风险系数,可以是 1/9、2/8、3/7 或 4/6。


如果员工觉得下一年生意不好做,可以选择 1/9,万一没有完成,每个月可以拿到 90% 的基本工资,而没有任何佣金和提成。


如果员工对下一年的生意很乐观,可以选择 4/6,如果超额完成任务,佣金会是选择 1/9 时的 4 倍,但是如果没有完成指标,每个月仅能拿到 60% 的基本工资,没有任何佣金。


我们把选择权给员工,让大家自己做出判断,一般来说,凡是选 1/9 的都是那些担心完不成任务、相对保守的员工,而选 4/6 的都是想拼搏的员工。


现实中,大多数销售人员会选择 2/8 和 3/7。


对员工进行有效激励


说到销售人员的激励,大家首先想到的就是物质层面的激励,总以为大家要的就是钱,结果就把大家的注意力引到了钱上面,由于钱再多也不嫌多,所以总也满足不了。


其实,物质层面的激励仅仅占员工直接激励的三分之一,最重要的激励是心理层面和精神层面的激励。


所谓物质层面的激励,主要指工资、福利、奖金、佣金、旅游、礼物等,这些都是短效的。


所谓心理层面的激励,就是让员工有优越感,有自豪感,有面子,可以在别人面前显摆,这种心理层面的满足会强化每个人的归属感,让员工更愿意在目前的公司做下去,所以说心理层面的激励是长效的。


所谓精神层面的激励,即营造一个尊重员工的、友好的、有利于个人成长的环境。


尊重员工,就是平等相待,允许员工发表自己的意见,按照自己的思路和时间表去完成工作任务,不能把给员工一个工作机会当作施舍。


环境友好,就是没有尔虞我诈、钩心斗角,没有拉帮结派、阶级斗争。


让员工可以一门心思地干活,不用担心站错队,更不用懂公司政治。


个人成长,就是让员工通过挑战性的工作锻炼自己的能力,不断进步,通过给公司做出贡献来获得级别和职位的晋升。

除此之外,还要用未来引领大家,让大家看到美好的前途。


一个好的老板或者管理者,首先要在哲学层面打通,知道人们活着到底是为什么,大家都在追求什么,必须尊重人性,唯有这样,才能正面引导大家积极向上,愿意发奋努力去创造美好生活,调动大家的正能量。


很多老板认为,上班时间就应当全身心地投入工作,其实管理层开会时,适当的“吃喝玩乐”是非常必要的,这是团队打造非常重要的一个组成部分。


老板要舍得,要让管理者觉得自己赚了。就像海底捞一样,之所以能取得今天的成就,就是因为老板在哲学层面想通了,道理很简单: 对内让员工觉得赚了,对外让消费者觉得赚了。


这就是人们常说的“吃小亏,占大便宜”。


2019 年我去了一趟延安,回来后心情久久不能平静,因为我深受延安精神的启发,感悟到了如何去激发年轻人的奋斗精神。


那就是:让年轻人为了美好的事业而奋斗,而不是为了钱而奋斗;让大家有理想、有追求的激励,才是可持续的激励。战争年代,生活异常艰苦,但是人们一想到美好的明天就会咬牙坚持下去,可见精神层面的激励才是永恒的。


优秀的管理者一定要明白,最好的激励方式就是用明天的钱做今天的事。


这是成本最低、效率最高、效果最好的一种管理哲学,即把团队的关注点放长远,让大家为了美好的未来而努力奋斗,从而不计较短期的利益得失。

聆听员工的心声


建议每个企业每年都做一次员工满意度调研。


因为没有满意的员工,就没有满意的客户,这是老板在哲学层面必须想通的一个问题—哪怕是出于最自私的目的。


仅仅是为了让公司赚钱,或者为了老板自己赚钱,他也要懂得善待员工,调动员工的积极性。


做员工满意度调研的唯一目的就是了解员工的心声,以便及时采取措施,解决员工最关心的问题,营造良好的工作环境。


唯有把员工的利益放在第一位,公司的利益才能有保障,这就是为何我坚信 “员工第一,客户第二”。


可以说,只要没有满意的员工,客户至上就是空谈,就是妄想,就是自欺欺人。


中小公司每个月必须开一次全体员工大会,每次半天时间,就算有人不能到现场参加,也必须通过视频连线参加,这是一个不能省略的“仪式”,也是一项不能忽视的工作,否则无法形成团队凝聚力。


公司最好给每个销售经理或总监一笔专门的预算,用来搞团建活动。


这笔预算够团成员每月一起吃两顿饭即可,但必须专款专用,不可以用来做其他事情。


多年前,我在中国惠普公司时每个管理者就都有这样一笔预算,每月两次跟部下一起吃饭,大家有说有笑,非常开心,很多问题都可以在饭桌上讨论,不会使大家把问题憋在心里。

通过这种方式,大家有了归属感,在工作之余感受到很多乐趣。


可惜,这么多年过去了,很多公司还没有意识到这一举措的重要性,不愿意在经营人心上花心思。


各级管理者整天忙于急功近利地要订单、做业务,而忽视了对人的关怀,到头来必然走向反面,生意越来越难做。


最后我想说,领导者要懂得感恩。


我们每个人要想在事业上有所成就,都离不开其他人的帮助,如果你有感恩之心,帮助你的人就会越来越多。


一个懂得感恩的领导不仅能吸引优秀的人才加盟,还能得到外部人士的帮助,也就是我们常说的“得贵人相助”。

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