只有平庸的人，才总处于最佳状态：给管理者的 8 个建议

有同学问，

优秀的管理者应该具备哪些特质？

这个问题很大，涉及到方方面面。

我整理了之前的文章，把有关管理者的思考，梳理成一个系列，分享给你，希望对你有所启发。

我们一个一个说。

— 1 —

采取了各种极限施压的策略。

什么叫极限施压？鲁迅曾经说过类似的策略，大意是，

人的性情总是喜欢调和折中的。

譬如你说，这屋子太暗，须在这里开个窗，大家一定是不允许的。

但是，如果你主张拆掉屋顶，他们就来调和，愿意开窗了。

这就是极限施压的谈判策略。

在这方面，特朗普用的驾轻就熟。

所以，作为管理者，你可以不应用这种策略，但是你不能不了解。

— 2 —

低位的安全感，中位的公平感和高位的目标感。

这句话是什么意思呢？

就是说， 当你在做管理的时候，越低层的员工越在乎的是安全感。

没有安全感，就是感觉没办法保护自己。

比如感觉自己的岗位不稳，有被裁掉的风险。

中位的员工可能已经不用担心安全感的问题了。

这个工作不想做了，很快就可以找到新的工作；根本不会去考虑生存下去的问题， 所以中位的人更在乎是公平感。

他们更在乎：凭什么是给他这样的待遇，而我没有？

那高位的员工呢？

高位的员工更在乎目标感。

什么是目标感？

就是这件事儿为什么要这么做？这样做的原因是什么？这样做有什么意义？

所以，管理者在面对不同级别的员工的时候，要照顾到的情绪和感觉是不一样的。

所以， 作为管理者，低位员工，你要给安全感；中位员工，你要给公平感；而高位员工，你要给目标感。

— 3 —

只有平庸的人，才总是处于最佳状态。

这句话什么意思呢？

就是说，一个人之所以处于最佳状态，是觉得他做什么事都很顺利，做什么事都很轻松拿手。

但，当他开始享受这种状态，也就是开始享受这种所谓的最佳状态的时候，那么他就会停留在这个地方。

所以，他就会一直处于这种叫平庸的状态。

换句话说， 只有平庸的人才处于最佳状态。

所以，当你感觉到自己处于最佳状态的时候，就说明自己正在流于平庸了。这个时候，你该怎么办？

你必须要想办法去做一些有挑战的事情，去经历痛苦，去感受焦虑。

这样，你才会再往前走。

所以，记住，只有平庸的人才总是处于最佳状态。

— 4 —

68%的老师认为自己的教学水平位列前 25%。

这是我看到的一组统计数据。

我觉得，这对管理者管理下属，甚至管理自己非常有帮助。

这个数据说明什么呢？

说明， 人总是对自己有过高的判断。

什么意思？

比如，两个人做家务，你说你做的多，他说他做的多。

把两个人说的加在一起，那两个人所做的家务之和通常是超过 100%的。

再比如， 80%的人都会觉得自己的智商超过平均水平（中位数）。

但其实，这个世界上有一半人的智商比平均水平（中位数）要低。

所以，人总是高估自己。

这是一个常见的现象。

那么，我们认识到这个现象的目的是什么？

目的是， 我们要知道当我们评估自己的时候，经常是高估的；对别人经常是低估。

那怎么办？

在给自己的评估结果上打 7 折，给别人的评估上再翻一倍。

这样，你可能会获得一个更客观的评估。

— 5 —

是谁出的题这么难，到处都是正确答案。

这句话什么意思？

很多人，觉得，如果题很难，应该没有正确答案才对啊。

怎么会到处都是正确答案呢？

因为， 到处都是正确答案，就说明每个人都觉得自己给出的答案是正确的。

那这时，其实也就没有什么正确答案了。

所以，这就像我们这个真实的世界，我们每位管理者遇到的问题。

员工、客户、股东，站在每一方角度给出的方案，都是对的。

但是你要怎么抉择？考虑谁的利益？

这才是真正的难题。

所以这句话，说出了很多管理者的真实处境。

什么处境？

就是，每个管理者其实每天都在管理着一些没有正确答案的事。

很多事情，是没有办法达成共识的。

有共识的，有唯一答案的，都是简单问题。

所以，当你面对一个很多人给你不同答案的问题时，不要沮丧，不要觉得大家是在组团来玩你的，恰恰说明大家是因为相信你这个管理者，希望通过你来达成共识。

作为一个优秀管理者，你的价值，你的责任就是来处理这种没有共识的难题；遇到问题，不断往前摸索，试错，调整。

— 6 —

自燃、可燃、阻燃、助燃。

自燃、可燃、阻燃是稻盛和夫说过的。

大意是，员工大概分为三种，

1. 自燃型员工。 他们无需激励，自己就可以燃烧，自己就想着要把事情做好。自我驱动、自我燃烧。

2. 可燃型员工。 自己没有办法发光发热，没有很强的进取心，但是在适当的激励之下也可以燃烧，需要别人在后面推他一把。

3. 阻燃型员工。 完全燃烧不起来，怎么点都点不着。

那管理者应该是什么类型呢？

助燃型。

什么意思？

就是， 作为管理者，你应该合理分辨你的员工是什么类型的，然后更多的发掘自燃型员工，推一把可燃型员工。

这才是你作为管理者的核心能力：把自己当做助燃剂，帮助自燃、可燃型这两类员工燃烧，发光发热。

— 7 —

人在害怕时候的勇敢，才是真的勇敢。

《权力的游戏》里有这样一段对话：

为什么人在害怕时候的勇敢，才是真的勇敢？

因为，害怕是每个人都有的正常的情绪。

作为管理者，你将面临各种压力、遇到各种突发情况。

你会沮丧、会失落，甚至会害怕。

如果在这种害怕的情况下， 你还能去战斗，能够去解决问题。

而不是选择退缩或者逃避。

这才是一位真正的管理者，这才是真的勇敢。

站在旁观角度，指点江山，展现出来的勇敢，都不是真正的勇敢。

这就像罗曼罗兰所说，

世上只有一种英雄主义，就是在认清生活真相之后依然热爱生活。

— 8 —

真正成熟的人看谁都顺眼。

有的人总是看谁都不顺眼，这是极度不成熟的表现。

有的人，总是只跟自己喜欢的人打交道，而跟另外一群人就是玩不来，这是中间成熟的表现。

为什么看别人，会不顺眼？

那是因为他站在他自己的视角，去看一件事儿，去看一个人。

他会觉得这个人怎么会这样做事，要是我，我肯定不会这样做。

但其实， 每个人的决策都有他的合理性。

那个人之所以那样做，很可能他是在一个复杂的环境和苛刻的限制条件下做出的抉择。

所以，看谁都不顺眼是极度不成熟的表现，看一部人不顺眼是中间成熟的表现。

那什么样的人才是真正成熟的？

那就是， 看谁都顺眼的人，才是真正成熟的人。

为什么？

因为，这样的人总是站在对方的角度，理解对方的原因，理解对方的处境。

他们更愿意去理解别人，更愿意站在别人的处境去思考问题。

所以看谁都顺眼。

看谁都顺眼，就表示认同对方的任何观点吗？

不是的。

看顺眼并不代表就认同， 不代表他认为对方就是完全正确的，并不代表“换成是我，也会这么做”。

他可能一辈子都不会那么做，但是他知道这是站在对方的角度后，对方的选择，对方的价值观，对方的逻辑。

所以， 如果一个真正成熟的管理者看谁都顺眼，也就意味着说，他承认并且接受真正的多样性。

菲茨杰拉德，有一句名言，

这才是一位优秀管理者应该具有的素质。

以上，就是给管理者的 8 个建议。

与你共勉。