人力·行业趣闻「提优质」
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- 不能给没有能力的一些机会，竞争很残酷，每发送的面试不通过，都让我心情沉重
- 不以物喜不以己悲 永远充满正能量 懂得换位思考
- 个人觉得这份工作还是可以，时间比较自由轻松，这几年疫情不好找工作哟，还是先好好干着吧，
- 事务性的低一些 业绩型的高些
- 点赞高
- 缺乏员工关怀 与自己预期不符
- 问到专业性的问题只好官方回答一下，不细致回答
- 设定绩效考核指标和制定考核计划。根据公司的战略目标和实际情况，制定具体的绩效考核指标和计划，包括考核周期、考核内容、考核标准等。 设定绩效目标和标准。根据考核指标和计划，设定每个员工的绩效目标和标准，确保目标和标准明确、具体、可衡量。 收集绩效数据和信息。在考核周期内，通过各种方式收集员工的绩效数据和信息，包括工作表现、工作成果、工作态度等。 进行绩效评估。根据绩效目标和标准，对员工进行绩效评估，包括评估员工的工作表现和工作成果，以及员工对公司的贡献和价值。 制定绩效改进计划。根据绩效评估结果，针对员工存在的问题和不足，制定具体的绩效改进计划，包括改进目标、改进措施、改进时间等。 实施绩效反馈和沟通。将绩效评估结果和改进计划与员工进行沟通和反馈，帮助员工了解自己的工作表现和不足之处，鼓励员工积极改进自己的工作方式和方法。 定期检查和调整绩效考核方案。定期检查绩效考核方案的执行情况，根据实际情况进行必要的调整，确保绩效考核方案符合公司的战略目标和实际情况。 绩效考核是一个系统性的过程，需要制定科学合理的考核指标和计划，收集准确的绩效数据和信息，进行客观公正的绩效评估，制定有效的绩效改进计划，进行及时的绩效反馈和沟通，并定期检查和调整绩效考核方案。
- 作品为原创作品，字数在 100 之外，有自己独特的见解。
- 一级挂靠一级的设立呗，最底层的最高，个人奖，团队奖，管理奖，综合奖。。。。。。
- 首先了解什么叫人力资源，当人力成为一种资源，那么就可以更好更快的去处理工作，新型产品不在拘泥于分寸之地，而是开拓，创新，守土，优化，学习与变革
- 不需要 劳动合同法规定，用人单位只能与员工约定一次试用期。离职再入职的员工，不再需要试用期
- 没有 企业文化就是企业灵魂，如对企业文化不认同，心与灵魂永远碰不到一块，没有培养价值，而能力是可以培养的。
- 老品牌，如果不愁招聘，优胜劣汰就高绩效，如果品牌不强势，绩效要占比不能太大。
- 会录用，综合评测 综合评估，了解产生劳动纠纷的原因是什么，在视情况是否录用，有的时候产生劳动纠纷的原因可能和公司的管理有部分关系而非求职者单方面导致
- 在喀什90%工作单位是销售，要么销售生活用品，要么销售房地产，招聘是说办公室打电话，工资5000以上，去了面试说3000加提成 说自己是总监的人，人事主管没什么经验，学历还不如我们，真是的更可怕的是招聘翻译，办公室助力，财务，你去了面试官说这个岗位已找满了考虑一下其他岗位吗？毕竟去了嘛想听听其他岗位第一个就是销售没有其他岗位，这些hr想什么呢？明明知道人家不敢销售还用其他岗位吸引过来就浪费两个人的时间，最起码这是你的工作，办公室来回几个人算你工作积极，你考虑过其他人的感受吗？在这我不是歧视销售或者其他工作，只是大部分人不想干可能有自己的原因，你想招聘销售就发布销售，如果其他岗位招满了去面试之前提示一下可以吧
- 贵阳的招聘动不动就叫你去面试，等你打车去了贵阳的招聘填关于你所有的一切，然后就是找个什么他们嘴上说的经理问你所有问题，你从几岁开始走路的都要讲出来，最重要的是问你结婚了没有？有没有对象，是哪的？然后紧急联系人是他吗？再然后问你都有什么资源，之前的客户能不能带过来，再然后就是等通知
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- 1.爽约 2.有事从不提前说 3.傲慢无礼