怎么提高招聘课程顾问岗位的效率？
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- 初级销售只看工作是否辛苦，福利待遇怎么样，薪资待遇怎么样，眼高手低。 中级销售除了底薪保障之外，还要看是否能赚到高额提成，主要看薪资。 高级销售主要看发现，是否能提升自己的能力，薪资只是能力提升的一个变现
- 有经验的谈收入，看工资条，没经验的讲环境，讲氛围
- 现在出来找工作的都不傻，一听就知道你是不是在画饼，大家真诚一点，还能做朋友，万一之后有机会做同事呢？
- 1、明确优秀课程顾问的标准 想要招到优秀的课程顾问，首先我们自己得明确什么样的课程顾问算是优秀课程顾问，并罗列出几点标准要素，便于我们快速筛选。一般优秀课程顾问需要需要具备以下几点： 一稳定性、抗压力及目标感，作为销售类岗位，这三种要素非常重要，通常可以从以下几方面获得：离职原因、给予不同岗位选择、DISC测试（关于这部分可以在APP搜索，有相关资料）、之前项目成败分析等； 二相关经验，主要是指销售方面的相关经验，基本包括电销、地推、线上咨询、面咨几类，除了查看应聘者的简历，还可出题当场模拟谈单； 三专业能力及学习力，若之前从事过教培行业，且时间在半年以上，则专业能力都还可以，也可以当场出题考察，若是没有相关从业经验，学习能力强也是可以的，可以询问平时看什么书籍、听什么课程。 2、制定一周磨合期 只通过简单的面试，就想判定应聘者的实际能力，是非常不现实的。但又为了降低机构的试错成本，可以设置一周的磨合期。将员工入职的前一周算作双方的磨合期，既让机构检验其综合能力，也给其一周适应和了解机构的时间。 在这一周内，由其部门主管和直接带领人给他打分进行综合评估，主要维度有：一工作态度，是否迟到早退、是否积极主动等；二学习能力，训后考核和模拟对练两方面如何；三业务能力，重点是电话邀约量、地推leads收集量、地推拉上量，其次是面咨量和签单量。 3、建立内荐制度 通过外部招聘进的员工，完全是陌生的人员，需要通过较长时间的相处，才能了解其各方面的能力。但若是机构内部员工推荐进入的员工，至少推荐员工是了解被推荐员工的，而且以“人以群分”的规律，双方是有一些共性的东西的。这样招聘内荐的员工，肯定能在一定程度降低试错风险的。当然为了促进员工推荐朋友，可以建立一定的推荐奖励。
- 提高薪资，增加岗位吸引力
- 数据化运营，情感式培养，流程化培训，激励式团队
- > 顾问主管合伙人制度，成长型顾问师带徒制度，低级别顾问绩效考核。得员工心者得天下，公司福利，团队氛围，对员工好的程度 > >
- 薪资待遇给够，客户资源给够，团队氛围，清晰的晋升机智
- 同问同问同问。
- 先喂肉，吃草没体力！