如何提升领导力

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  • 对事不对人,委屈谁也不能委屈自己
  • 打多点字 就是: 愿景和目标:有领导力的人通常具有明确的愿景和目标,并能够将其传达给团队成员。他们能够激发团队成员的共同目标意识,并帮助他们理解如何为实现这些目标而努力。 激励和激励:有领导力的人懂得如何激励和激发团队成员的潜力。他们能够提供积极的反馈和认可,鼓励团队成员发挥最佳水平,并提供支持和资源以帮助他们取得成功。 沟通和影响力:有领导力的人具备良好的沟通和影响力技巧。他们能够清晰地传达信息,倾听他人的意见和反馈,并能够以积极的方式影响和影响他人的行为和观点。 团队合作和协调:有领导力的人能够促进团队的合作和协调。他们能够建立良好的团队氛围,鼓励成员之间的互信和合作,协调不同人员之间的工作,以实现共同的目标。 问题解决和决策能力:有领导力的人具备良好的问题解决和决策能力。他们能够识别和分析问题,并制定有效的解决方案。他们能够做出明智的决策,并在团队中推动决策的执行。 坚韧和适应性:有领导力的人通常展现出坚韧和适应性。他们能够应对挑战和变化,并在不确定的环境中保持稳定和积极。 这些只是领导力和非领导力人之间的一些常见区别。 领导力是一项复杂而多面的能力,可以通过学习和实践不断发展和提高。 打少一点字:1 将帅无能害死三军 2 人情世故 记住就这四个字 人情世故看不懂 或者故意看不懂 不是蠢就是坏!
  • 该怎么办就怎么办,有本事就再次当上我的领导,不然就要配合工作
  • 更喜欢有领导能力的,
  • 该怎么办就怎么办,有本事就再次当上我的领导,不然就要配合工作
  • 实现从自我管理-团队管理-业务管理-
  • 为员工考虑
  • 会甩锅,让人背锅,其他不会
  • 一位优秀的领导者通常具备一下卓越的品质。                    一好的沟通能力也优秀的领导者需要有清晰,准确简洁具有说服力和启迪性的沟通能力,他们能够表达自己的想法理解和倾听同事的意见,协调冲突,并激励整个团队。                                          二。坦诚和诚实优秀的领导者,应该做到说话实话,永远不隐瞒自己的意图,这样能够建立信任,让员工感到安心。                                          三强大的领导力优秀的领导者,应该有清晰的愿景目标和战略能够领导并激励团队成员积极进取。同时他们应该具备领导决策工作计划和团队合作的能力。                   四,长远的眼光优秀的领导者应该立足未来遇见和分析趋势,为公司未来的成功和成长作出决策。                     无组织能力和管理技能优秀的领导者,应该能够组织和管理团队,包括制定目标,安排资源分配工作和监督进感动封面具备多方面的实力。                        六,自信和勇气优秀的领导者,应该有自信心和决策的勇气,面对团队和挑战能够保持镇定果敢和有序。  
  • 如何提高自身领导力# 管理者如何提升领导力?  (1)找到共同的愿景  一支优秀的团队必须靠共同的愿景驱动,这里强调“共同”愿景,是因为大多数团队都没有共同的目标,有的仅仅是领导者和管理者的目标,在愿景和目标上没有达成一致的话,团队就没有冲劲。  当所有人都愿意朝着共同的目标去努力,那么这时团队的向心力和凝聚力往往是最强的。  (2)敢于挑战目标  管理者有行动的魄力,敢于挑战更高的目标,这在无形中也会激励团队,去突破自己的能力边界,敢于挑战现状。  当管理者能够完成挑战,取得阶段性的成果,那么也会给团队带来信心,激励他们去挑战看似不可能完成的任务,愿意跟随管理者,做出更大的成果。  (3)善于激励人心  优秀的管理者善于激励团队,让整个团队迸发出活力。在企业中,领导除了扮演管理者的角色外,更多的还要扮演导师型教练的角色,懂得激励团队成员做得更好。  任何时候,大家都不希望被管理,在工作中能够有更多的自主性,相比于几百页的员工指导手册来说,管理者更需要不断提升领导力,加强与团队之间的沟通,增进彼此的理解,才能更好地激发团队的真正实力,打造一支高绩效的团队。
  • 工作中绝大部分问题,不来自于技能本身,而来自于沟通。 沟通难,难就难在它不以你说了什么为达成标准,而是以对方懂了多少为准绳。 如何才能在工作中最大限度地使对方理解你的意思?以下,Enjoy: null 作者:吉田幸弘 来源:华章管理(ID:hzbook_gl) 从 6 月开始,各个大厂分别对加班情况进行整改,如,腾讯要求员工准时下班,字节跳动、快手等互联网公司先后宣布取消大小周。   在 8 月 25 日,最高法直接明确 996 属于严重违法。 在该规定施行前,有的企业已然开始提倡员工按时下班。因为过度加班往往会给员工次日的工作表现带来不良影响。 但是,不少管理者虽然嘴上说“早点回家吧”,心里却在“做出成果”和“让员工按时下班”之间踌躇。 怎样讲话才能让下属在次日追回落下的工作,使工作进度恢复正常? 1.思维模式从“到此为止”转为“从现在开始” 我介绍一下芝加哥大学心理学家明约翰·库和阿尔雷多·菲休巴克的研究成果。 他们将即将参加重要考试的大学生分为两组,告诉 1 组“还有 52%的考试内容需要记”,告诉 2 组“你们已经记住了 48%的考试内容”。 结果,1 组的积极性远远高于 2 组。 在“到此为止”的思维模式中,人们关注的焦点落在“完成了多少”上,实验表明,2 组的实验者关注的是“已经记住了 48%”。 而另一边,“从现在开始”的思维模式关注的焦点是“还有多少需要完成”。 实验表明,“从现在开始”的思维模式使人关注未来,工作表现明显更佳。相反,“到此为止”的思维模式容易令人变得散漫。 null 下属 C 临到下班仍然没有完成工作,主管 A 好心地对他说:“今天就干到这里吧,你可以明天再做。” 这句话的本意是想让下属早点回家,却令下属陷入“到此为止”的思维模式当中。因此,C 在脑中收到的是“今天的工作做到这里就没问题了”。 次日,C 虽然继续做昨天的工作,可问题在于他不会做出任何改变。他既不会设法加快工作节奏,也不会琢磨自己的做事方法,工作表现必然不佳。 因此,要想改善下属次日的工作表现,管理者必须将其视角引导至“从现在开始”的思维上来,可以在临下班时对下属说“今天干到这里,在下班前用 5 分钟一起思考一下明天怎么安排吧”,利用这 5 分钟时间请下属对工作做出反思。 “按照当下的状态做到这里,还剩下这么多工作,明天怎么追回落下的进度呢?”用这种方式,管理者可以启发下属采用“从现在开始”的思维思考。 此外,假如管理者在下属的既有工作中发现可取的工作方法,不妨告诉下属“从明天起用这个办法干”。 次日下属将基于前一天与上司沟通的改进方式处理剩下的工作,工作表现自然就会改善。 null 2.在一天工作结束之前,让下属进行反思 在一天工作结束之际,让下属对自己的工作进行反思,思考第二天“如何改善”,能获得明显的效果。 不论工作进度是否落后,从利于开展次日工作的角度来看,“从现在开始”的思维模式也颇具成效。 采用这种方式,能够有效地将下属次日早上迟迟无法启动“发动机”及进入工作状态而导致的时间损耗压缩到最小限度,促使下属保持与前一天工作结束时相同的状态。 在进一步增强对加班的限制的今天,具备“从现在开始”的意识,审视一天的收获,将从中学到的东西灵活运用于次日的工作,这种做法将会直接带来下属的成长。 不过,在此需要注意的是,不要让下属花太多工夫在汇报上。反思工作的时间必须控制在 5 分钟内,否则下属难以坚持。 反思的重点集中在两个方面: 一是对当天工作进行反省,寻找启发,如“今天时间没控制好的主要原因是什么”“今天有哪些事所用的时间超出了计划”; 二是思考第二天如何利用好所总结的经验,如“明天开始希望用什么方式工作”“明天开始在哪些方面进行改进”。 通过类似的自问自答,下属会逐渐养成时间管理意识与时刻思考、改进的习惯。偶尔管理者也可以按照上面的方式向下属提问。 采用这种方式,下属次日的工作可以无缝开展,速度也会大为提升,最后逐渐做到无须加班也能完成更多的工作量。 3.帮助下属判断工作的重要程度 想在工作时间内妥善处理所有工作,是很困难的。关键在于“对工作进行优先排序”。 人们在对工作进行优先排序时,经常采用的是《高效能人士的七个习惯》(史蒂芬·柯维著)中的方法,即将“重要”与“紧急”两个维度作为坐标轴,将工作分为以下 4 个象限。 重要且紧急 重要但不紧急 不重要但紧急 不重要也不紧急 首先,要重视重要程度,按照工作的重要程度进行优先排序。因此,“重要且紧急”的工作是最重要的。 其次,最容易被拖延的是“重要但不紧急”的工作。随着时间流逝,这些工作会逐渐演变为“重要且紧急”的工作,所以应当优先处理。
  • 本文分为如下几部分: 什么是领导力(从复杂到简单) 影响领导力的三个要素 培养领导力的五种方法 管理和领导的相同与差异 领导力的价值(高效、创新) 一、什么是领导力——领导力公式 我对领导力有两个定义: 先说复杂的 领导力=(权力+魅力)*情境 权力包含组织权威和收益影响 魅力包含专业程度和值得信赖 情境包含具体环境、人和时间 再说简单的 领导力就是带领一群人达成目标过程中展现的影响力。 二、影响领导力的三个要素 影响领导力的有三个要素:权力、魅力和情境。 权力由两部分组成,组织权威和收益影响,此要素主要在组织中体现 组织权威,有些人没有领导力但却仍然可以影响别人,正因为他背后有组织的背书。反过来说,有些人你可以不认同他的魅力,但必须尊重他代表的组织权威。 收益影响,这里的收益不仅指经济上的,更是广义上的收益,有的人虽然没有权力让你升值加薪,但能够给工作环境创造好心情,或者拉拢其他同事一起排挤某个人。 魅力由两部分组成,专业程度和值得信赖,此要素主要在个人上体现 专业程度,想带领大家前进,我们起码要找得到目标,然后要能规划路径,不能明显往坑里带。真的整个团队都被忽悠到坑里,结果就是害人害己。 值得信赖,在组织利益和个人利益相矛盾的时候,在不同部门之间利益相互矛盾的时候,在个人利益与下属利益相矛盾的时候,能够做出正确的选择。 情境由三部分组成,目标、人和时间 目标,目标本身没有意义,领导力很难发挥。如果乔布斯的目标不是“改变世界”,而是“吃饱肚子”,再神奇的扭曲现实力场也无法激励一流人才。 人,领导力作用的对象是人,有些人能够激发、有些人容易影响、有些紧抓存量、有些人渴望增量。有些人值得培训、激励、有些人不值得。 时间,无论是言出法随的权力,还是战之必胜的魅力,都需要时间来验证和沉淀。 从这三个维度出发,那么有领导力的人是什么样的呢? 正直。如果一个管理者公器私用、结党营私,即管理者个人在损害组织利益的时候,自然无法代表组织利益形式权力。这个时候他身上的组织权威就会不断削弱,甚至成为负值,也就是其他人会用组织权威来反对他。 牺牲。收益的影响,本质来说是取舍,管理者是否愿意站在对方立场上思考问题,分享利益。任何一个目标背后的获益如何与对方的付出相互衔接。多数时候,牺牲带来尊重。 懂行。这是对一个人专业能力很高的评价,不仅了解知识,而且拥有经验、具有智慧。清楚抓住要点、从容回避危险、逐步走向目标。 公平。领导力重视公平,而非正义,我们并不站在弱者一边,而是建立稳定可预期的判断标准。每个人对正义的理解并不相同,也很难取得共识,在面对公司和个人的时候、部门和部门、领导和下属,我们不谈正义只讲公平。 靠谱。管理者的正直、牺牲、懂行、公平经过了时间的考验,沉淀下来的就是领导力。 正直、懂行、牺牲、公平,靠谱,我们做到了几点?别让勇气缺少智慧,别让傲慢遮蔽专业。 三、培养领导力的五种方法 理解情境、凝聚共识。领导力从来不会凭空存在,必须植根与具体情境中。一个高官在体制内可能富有领导力,在体制外可以能魅力全无。生物学博士在科研领域可能具有领导力,但是在汽车修理的时候,可能只能干点力气活。管理者必须深刻理解情境,才能构筑领导力的基础。最少搞清楚三点:我们是什么人,我们的处境怎么样,我们的目标是什么,对于这三点没有共识,领导力就无从谈起。 与此相应,任何时候我们当我们希望凭借领导力来影响他人的时候,首先会从强调共识开始,我们是否是一群正直的人、我们是否愿意为团队有所牺牲、如果不改变企业还能够活多久、如果这么做我们离目标更近还是更远。凝聚共识的难点有两个, 一是当组织没有目标的时候,管理者要能够提炼概念,设定目标,为目标注入信心,比如“人工智能”,“新零售”。目标需要能够激发动机,有号召力。二是凝聚于目标相匹配的理念成为共识,组织与管理者、管理者与管理者、管理者与员工需要真正认可这些理念、践行这些理念,认可这些目标、推动这些目标。只有管理者与组织取得共识,管理者领导力才能获得组织权威的背书,只有管理者和员工取得共识,领导者的组织权威才得到承认。无情境无领导,无共识不领导。 持续学习、打造专业。理解情境和凝聚共识是表象,表象背后的实质是专业度,是懂行。不懂行的管理者去评估情境,就像是不懂交规的赛车手,他可能有把握绝对不会出事故,但是这并不妨碍他因为超速被扣 12 分。不懂行的人来为团队设定目标,相当于问道于盲,很可能信誓旦旦的就把团队带到坑里去了。所以管理者首先是个优秀的个人工作者,然后再去思考如何影响他人。懂行进一步要求管理者不仅仅知道怎么做,还能抓住要点和关键、不仅能达成目标,还要能够低成本高效有竞争力的达成目标。不仅要让你跟随你
  • 一头狮子带领的一群羊;可以干掉、一只羊带领的一群狮子!
  • 就目前中介离职我谈几点 1,房价变化导致市场扩张,好多本身没有任何经验的人进入了这个行业。换句话就是扩张速度太快,都看着有肉吃,所以都进来了。那么在风口上还能做事的人,等你不在风口上,你又能做什么呢? 2,中介其实是一个专业意识,服务意识,销售意识高度融合的工作。在我看来,专业是基础,销售是本质,服务带来发展。而好多人第一关都不过,又怎么可能留下来长期发展呢。所以说好多人不过是来蹭蹭热度,这个好多人就包括了身边的你我他 3,中介这个行业诞生的时间很早了。但是这个工作被好多人给污染了。因为他没有把这个工作好好做下去。或者说希望大家可以往房产服务商,或者是顾问型经纪人去发展。 4,能留下的人则会在资源上有很大的收益。因为别人的离开自然导致有很多资源需要有人去处理。 5,长期发展看人口,中期发展看土地,短期发展看政策。在人口依旧向城镇流入,城市土地越来越少的情况下,必定会面临的情况是存量房的交易会远远大于增量房。 6,中介这个工作也相当于是一个小社会,他让你在最短的时间内让你知道你适不适合这个工作。(其实我更想说工作各种各样,做得怎么样,还是取决于我们自己) 7,希望有更多有长期发展规划的人进入这个行业吧!
  • 一个之所以被称之为领导,是说明在这个团队当中,他有着驾驭责任和风险的能力。当然,在我们的生活当中,不是所有的领导都有领导力和号召力。 我们先来说说没有领导力的人有哪些表现。 一、凡事都要插手,凡事都管,结果都管不好。这种人太过计较和认真,心理脆弱,虚荣心极强,凡事都要插手某种程度只是想向众人证明自己。 二、爱发脾气,乱发脾气。我们知道,很多伟人脾气大,比如林则徐,他为了提醒自己,还特意写了“制怒”二字悬在书房,时刻提醒自己。相对来说,伟人发脾气是一些事情突破自己的底线和原则,而不是时时刻刻为小事发脾气。每个人都有脾气,如果遇到不顺的事就乱发脾气,容易破坏团队的凝聚力,下属会对你敬而远之。长久下去,肯定是要出问题的。 三、喜欢推卸责任,擅长打太极。抛开个人能力不说,一个领导必须在团队中有担当和敢于承担责任的勇气。出了问题,专门找下属的麻烦,指责这个,批评那个,不总结自己的原因,这是一个领导最没领导力的表现。有功劳的事总往自己身上揽,有错误的事则推到别人头上,自己撇的一干二净。 再来说说有领导力的人的一些标新。 请耐心看完,可以珍藏,有用,多学总比少学来的靠谱,人生就是如此简单,不段进步和努力珍惜。
  • 一、培训应是有需求(个人或者组织需求)才培训,培训要注意差异化和培训效果,“有付出,没有收益”的事情,只有不懂经营管理的人才会干。 二、培训不能仅仅因为有费用预算,应该统筹安排,兼顾企业与个人长远的发展,以企业发展为主。 三、培训可采取公司和个人各承担一半的方式,因为担任某职位,必须具备相应资格和能力,因此个人一定要承担费用,然后才能享受公司福利,培训是公司给予的福利一种。 四、常规培训,应尽量利用内部人培训,但支付费用应达到一定标准,管理应严格,培训完要考试;专业培训则必须聘请外部专家或者学院教授;同时也可采取走出去培训的方式,选拔青年才俊赴大学接受正规专业培训。 五、任何时候,都要注意全方位树立为公司科学省钱的概念;对于费用的管控,大额费用必须由核心主管审核,其它费用可根据需要或定期进行汇总审核,想方设法为公司省钱,想方设法提高经营利润水平。 所有利用费用管控便利而导致贪污的个人,都必须予以清除和淘汰。 六、企业组织的运行必须从被动低效向主动高效转化。 七、管理应抓住核心;管控关键流程,关键指标考核;抓大放小,依靠监督、责任和机制约束;重点做好中高层干部的管理,并且平时注意培养替代干部,梯队人员;整体的经营控制与单项控制相结合;明确审批流程与审批时限;各部门主管要履行和担负责任,签下的责任状,必须内容详细,数据与事实描述清楚,有相应的约束机制。 充分付予权力,权力、责任与利益紧密挂起钩来,非重要事情,不能事无巨细,都往上报;各职能部门主管要有考核指标,弹性指标与非弹性指标相结合。 八、企业的激励、创新和治理应达到以下目的:工作轻松、快捷可控、减少政治内耗、审计监察、重大人事调配、市场高度认可。 九、各经营单位必须自负盈亏,薪酬绩效应注重激励性;职能部门可考虑适当提成,有一定比例奖励,注重稳定性。 十、我们要为每一位组织成员都建立起科学的资产负债表,其薪资水平按照以下标准:高效低耗高收入;低效高耗低收入。 十一、组织每一个人的工作,应该有周报、月报、季报和年报;平时做好工作日志;随机调查,确保真实性,坚决反对弄虚作假。 十二、在国内企业工作的感觉是:不能仅仅顾忌内部人的面子,要看市场的反应和效果。市场才是检验我们工作成果的唯一标准;任何人先做好事情,再谈条件和待遇。
  • 成都的独角兽 实在是太差了
  • 领导者和管理者最大的区别在于注意力,管理者是将注意力放在对方的身上,领导者是将注意力放在自己身上。