00 后工作干的不怎样,一点委屈受不得该怎么办?

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  • 现在年轻人都这样,吃不了苦,要求还高,没办法,只能让他们慢慢来,吃亏是福。
  • 00 后比较年轻,大多数聪明伶俐,只有个别人会心高气傲,脾气大于能力。那种没能力还心比天高的人,在哪个年龄段里都有,这类人多数是家庭教育缺失或缺少社会磨练造成的,基本特点是都具有迷之自信。这类人最突出的工作表现就是:此处不留爷,自有留爷处。但事实是这个公司不留你的因素,是除了你父母以外,任何一个公司都不会留你的原因。能让这类人清醒的唯一途径就是让他们不断的经历现实的教训。
  • 受不得就走,又不能哄着上班
  • 我们就不招 00 后,让他们先在其他公司打磨一下,再被生活揉搓一下,过几年就会接受社会的现实了😂😂
  • 00后觉得自己很牛逼,能自己创造价值 那就取消底薪,薪资提成制,公司出成本、他们出能力,利润五五分,这样多公平 真牛逼就多挣钱,自我感觉的就回家找妈妈
  • 在吃苦耐劳方面,常听人有点一代不如一代,也许总体来说有一定道理,同时也许说明时代在不断进步,更多崇尚平等、个性发展的需求和理念,在年轻的群体更多的表达出来吧。对领导者、管理者而言可能是不小的管理挑战吧,若能更好地形成开放包容、平等互助的氛围文化,也许会带来更多的创新、积极性,要么调整员工适应公司,要么调整公司适应员工,或兼而有之吧。若有变局,又是机遇吧,看谁更能把握好吧。
  • 第一条就是鼓励公司内部恋爱。办公室恋情普遍被禁止的情况下,穆亦晨却支持员工放手去爱,“谈恋爱就是年轻人的必要需求,拦也拦不住”。据不完全统计,他们内部认识结婚的,就接近 100 对。 第二条是注重年轻人的小众爱好,生活条件相对优越的 00 后们,从小就个性鲜明,爱好小众文化,穆亦晨专门组织活动、联系各种资源:比如开展内部的王者荣耀比赛、开设 cosplay 变装日、开美妆穿搭课……因为他知道,一些非主流的爱好,才是这届年轻人彰显个性的方式。 第三是企业管理“游戏化”,00 后们讨厌说教,不喜欢束缚,穆亦晨就把企业文化和当下最热的剧本杀做了结合,年轻人在游戏中毫无抗拒的完成了企业文化培训。还用星座星盘来进行性格测试、用盲盒来发节日福利、用蹦迪来代替年会聚餐,甚至他自己亲自上台做 DJ。这届见过世面的年轻人,可能会为了一句话、甚至一种心情,明天就不来上班了;工资在他们眼里如浮云,要的就是一个开心……因此穆亦晨在管理员工的时候,经常说的一句话是“你开心就好”。 这句话听起来似乎像是“躺平哲学”,但其实需要管理者有强大的同理心,真正做到并不容易。相比于客户体验,穆亦晨把很多心思都花在了提升员工的“工作体验”上。他相信,有了快乐的工作体验,就能把年轻员工的个性需求转化成公司的凝聚力。采访一圈,我发现,不少品牌都总结出了“带好年轻人”的方法。 离职率降到 10%,他让 00 后感受到“主角光环” 张振洪,茶饮品牌英歌魂创始人,老板本人就是 95 后,一百多家门店中,00 后的比例已经超过 60%。身为 95 后的张振洪,更懂得年轻人的嗨点,创业 3 年多,他也总结了一套年轻人的管理方法,今年施行后,不仅离职率从 30%降低到了 10%,平均单店营业额也提升了 15%。 1. 老板和高管组成“夸夸群” 在张振洪看来,认可和赞美,是管理当中一种最无形又最有效的管理工具。 来自中青校媒的调查显示,有 7 成 00 后,“嘴上说躺平,其实很想赢”,甚至会偷偷努力。 如何激发他们,把“我想努力”变成工作能力? 张振认为,老板和管理者,一定要及时给到员工认可和赞美,这样才能提升和促进他们对工作的热情度,你认可他们,赞美他们,照顾他们的心理诉求,他们才会心甘情愿赶着你干。 2. “光照在我身上,我就是主角” 当代年轻人,想要的都是那种“光照在我身上,我就是主角”的感觉。“哪怕我只是一个实习生,我也希望在公司会议上有发言的机会,有表达想法的契机。”因此,英歌魂每月的表彰会,都会让完成任务的员工上台发表感言,并认真赞美、给予荣誉、当场发钱,同时还会把 TA 的成绩发到所有员工群,充分给到“主角光环”。 3. 明确标准:晋升不靠谁,就靠你自己 中青校媒的调查中还显示,近 7 成 00 后找工作最看重成长空间。 而从入职第一天,英歌魂的员工就知道自己的未来。以店员举例,英歌魂的店员分为实习茶饮师、正式茶饮师 (还分 ABC 三个层级)、金牌茶饮师、店助、实习店长、店长、助理督导、督导、区域督导,这时也可以到公司选择培训/运营/市场等部门。 在很多门店队伍不好带,问题其实出在管理上,考核标准不明晰,员工能不能晋升,靠店长的心情,“我们把标准量化出来了,晋升不靠谁,就靠你自己”。 公司每月有晋升考试,理论+实操 通过就可以升级加工资,带他的“老师”也会有奖励。 4. 把员工当客户来宠 宠爱顾客,家家都在做。而在穆亦晨看来,员工同伴也应该被服务的客户,去体会他们的需求,去支持和理解他们。 把员工当客户,在迪士尼、海底捞等企业,早已是金科玉律。迪斯尼乐园前高级副总裁在《每个人都是服务专家》一书中表示,做好顶级服务,最重要是,相信“员工就是第一层顾客”。 要拿出钻研消费者的精力,来深入了解 00 后的喜好和特点,做到站在他们角度来看问题,而不是以自我为中心,自以为是、故步自封。 和 00 后打交道,有 4 个“禁忌” 看完了行业内外多个激励 95 后、00 后的案例,我也总结了一些老板“千万不能做”的事: 1. 不要把年轻人当蠢货一样教训 老板要做顾问和教练,匍匐式管理、陪同成长,而不是高高在上的“训诫”。 年轻人不喜欢被当作蠢货一样教训,哪代人都一样。但这不等于他们不想变好,要用他们能感知到的“对他们好的方式”与他们沟通。 2. 不要画大饼,要直接激励 “最好承诺的方式只有一种:好的机制、好的绩效考核,在目标完成得非常好的时候,直接激励。”张振洪分享。 3. 千万别和稀泥 这届 00 后,做事情好坏分明、直截了当,从不拐弯抹角,所以你越是和稀泥就越让他们讨厌。 用产品思维做管理,找到 00 后的“嗨动力” 对于生下来就是网络世界原住民的 00 后来说,游戏就是工作,工作就是游戏。在他们看来,人生更像是一场“游戏”,从剧本杀的流行就可见一斑。因此他们评判一份工作好不好,不会只看薪酬,也不会倾向稳定,他们会问:这份工作有意思没?这个企业好玩不好玩?
  • 慢慢引导,以正确的方法教育员工
  • 00 后受不了委屈,但敢于跟不合理不公平的事情说不,我觉得挺好的,是时代进步了
  • 感觉 00 后不太愿意吃苦,总想不劳而获,但是这样的话只会迷失自我,找不到努力的方向。