年底大厂裁员潮，求职者如何最大限度的自保？企业品牌，危！

继字节后，相对稳健的百度系也开始了年底大裁员。如果说字节的不稳定是意料之中的，那么爱奇艺和各种平台上真人出镜说十年老员工都裁的，无疑是掀起这次风暴旋涡的中心。

这次裁员固然和断断续续的疫情（这个算自然灾害吧），砍教培业务线（这个算政策原因风险吧）， 三胎鼓励和放开，尤其是产假延长（设个算社会宏观问题）有直接关系。但是我更关心从企业的角度讲这件事是如何发生的，为什么要选择这样的解决办法，如果这真的是唯一的办法，那么从微观层面会有什么样的后续影响，以及作为求职者的个体应该如何尽可能的趋利避害。

以曾经工作过的某头部上市公司为例，我第一次感受到了资本的无情。严格意义上来说应该和企业文化和领导层的处事风格有关。它解决业绩的方式就是完不成就走人。但是制定绩效的依据是什么恐怕谁也说不清，在实践工作中发现我把它的业绩翻了 148%后，从技术层面我看到了这个数据的瓶颈。如果继续升高，我没有太多的信心完成，那么就离走人的时间不远了，我的领导已经先一步离开。这样的工作肯定是要慎选的。

其次，我发现这个组织的人力部门极其强大。他们的工作量和工作难度以及要求远远超出了一个正常企业的范畴。那就证明这个单位经常性的招人、裁人，入职后和它的人力主管聊天，无意中他也抱怨希望领导不要总是“动不动就换部门老大，这样来个新老大又是一轮换血”，你我都不傻，听懂意思了吧。

看这个组织对老员工的态度，如果老员工本身没有什么太大的问题，但是态度上不被尊重、可有可无、什么被当做“负担”和“累赘”。领导也不愿意倾听和沟通老员工的正常诉求，人力部门也帮着领导各种想办法怂恿换掉老员工甚至还有一些放不上台面的方式。基本就要开始为自己考虑了。

正如我常说的“在你对别人进行性别歧视、年龄歧视……的时候，希望你永远也不会老，永远也不会遇到这样的歧视。”

所以最后，我部门的一个小朋友说什么也不愿意在这里了，即使马上就可以转正了。

企业以营利为目的，需要压低成本，提高效益，这个当然明白。但是这样的管理方式和氛围真的是可以长治久安的利益最大化吗？同样是读过 MBA 的管理者，遗憾我没有机会和这样的 CEO 共同探讨。

有幸我拿着这样的问题和我一个清华系的老师聊起，作为金融行业有创业经历的大佬，他也认为这样的管理方式过于简单粗暴。

接下来我们说一下这样的管理方式会对企业造成什么样的影响吧。

一个是被裁掉的员工大量的涌入社会，造成社会恐慌。反过来，一定是对企业品牌的负面信息传播。昨天看到的爱奇艺裁员新闻爆出，今天就看到类似于“爱奇艺裁员过万，但股价反而升高”，作为学了六年管理学的媒体人，这种基本的商业常识还需要分析吗，反而从传播角度讲，更像是来平衡负面消息找的公关新闻点。

没有被裁掉的内部人员，无论是企业现阶段需要的技术骨干还是高薪挖角过来的高管及管理层。人人自危，有能力的人一定不会坐等被裁，开始找各种机会办法突破。俗话说，兵败如山倒，将军走了，其他人更是树倒猢狲散。我的切身感受是，如果看着身边的同事一个个的离职，也没法安心长久在这里发展。

寒冬总有过去的时候，行业回暖，招人却更难了。比如我从一家企业离职或者有离职的想法时，一听竞企要挖人。即使工资翻倍也不考虑，为什么？因为听同部门的小朋友说那是他之前的单位，一裁裁一个部门，比我们这裁得更厉害。那谁敢去啊，保命要紧。就像最近接到猎头电话，一听字节和美团这样的大厂，之前还挺有兴趣，现在上来就问“它不是在裁员吗”。虽然猎头解释了它裁得主要是教培业务线，但是依然没有了太大的兴趣。

人口红利过去了，其实也有一个好处。就是强迫企业“把人当人力资源看，而不是单纯的劳动力”。未来也可能倒逼公务员等事业单位把“35 岁以下”不再写进公开招考要求里。

最后我们说一句，结构性裁员对个人和家庭最可怕的点在于，“我不要你觉得而是我觉得你没有用了”。用现实给员工上了一课，让“被裁员是因为你不够优秀”“只要你够优秀总能找到合适的地方”“只要你努力就能……”成为了妄言。

如果大家有兴趣，下一期我们讨论“如何管理 95 后等年轻员工”，如何长久的持续增加团队业绩。