已无回避空间的不专业管理者

员外这种传统企业管理精细化培训出来的专业人才,近来都对日常管理方式越来越反感和质疑,可想而知 90 后的群体会对现有管理体系带来多大的冲击?

之所以会怀疑,主要是三个【无法回避】和三个【不再掌控】

【无法回避】:

{不专业}

很多时候,领导的专业只有一个到两个,并不一定能够掌握和理解所辖范围的所有专业,这种是相当可笑的组合。下属每次还要将专业语言转化成领导熟悉的语言,才能够获得理解并推动事务。

更可笑的是,如果你说得很专业,还要担心领导听不懂带来的不便、恼怒以及误会的压力和风险(这是普遍存在的),这简直就是一场专业的灾难。

{难兼顾}

很多人一身多职,不亦乐乎,好像是企业的主力战士和不可替换的人物,其实都是一纸任命的自以为是。很多人既不能协调专业上的配合,更不能理解不同行业出身的人以及对应业务之间的应然关系,说白话就是打不通专业链和专业城堡的战壕。

但是这种情形由于成本控制以及人才判断的粗糙,大量存在,难兼顾、硬兼顾、尴尬兼顾,反正上头可兜底,下头可诿过,多兼少顾,不知所谓。

{弱管理}(只要职级上去,默认设定可以介入管理。)

一个是权威问题,好像红头文件认命了,权威就到了,可悲的是,很多是:位到权迟,大家只是当个喜事热闹了一下,实际上还是一地鸡毛

另一个是管不管的了的问题。有一个搞 IT 服务出身的家伙,因为乖巧,被领导任命为 HR,这给他骚的:

——有关绩效,没有体系,又爱挑别人的毛病,所谓“我不要 PS,我要 photoshop”那种级别的指示;

——有关裁人,高管辞退,让一个专员去谈,被别人整个 HR 体系全啐了口水,还导致自己的一位员工不堪受辱辞职

——运营公众号,提供的素材所有部门合中粉丝评价和基层评价最低,猪队友的典型。

气势如虹,能力弱爆,真的已经存活不了于现代企业之中了,如果能存活,只能代表企业不够现代。

【不再掌控】:

{业绩考核}

业绩考核这个事情最主要的两步之一是【记录】。那种只问结果的管理方式并不符合未来的企业利益,因为以后时间是重大的资产,而过程恰恰是最重大的事件。

现在的绩效考核基本没有忠实的作业记录,一个是电子化不充分,一个是记录文化没流行起来,现在流行的是做给人看、给领导看、给老板看、给社会看,看的叫好了,就算业绩好,实际上真的做得怎么样,并不清楚。

更进一步的是,对真实行为的真实效果及其之间的因果关系不明。大量的误解误会、抢占功劳、推卸责任、设计陷害,都是流程跟踪的失败和不作为所致。

{工资定额}

业绩考核接下来就是成功分配,第一步都走得乱七八糟,工资发放肯定就不会公平合理。

工资如果不由业绩考核的人确定发放,那怎么发放呢?当然是按照记录以及根据记录后面的既定考核要求发放。分工越来越细,但是重要程度的体现却越来越清晰,这种干活的方式就给了上述工资发放制度的现实基础,明眼一看你就该给我分 20%,哪里还管你是不是老板、是不是提供平台、是不是领导上司,这些东西都不是利润来源,而只是一种利润组织形式和实现路径,可替代性太高了,也是效率杀手。

工资不再是套现和收入的总成,但是企业还是要靠工资获取业务需要的所有才华的总成,供需关系发生变化,武艺怎么只卖与大户人家?个人收入因互联网毛细血管的指数上升而使个人有了议价能力。

{山头关系}

恰恰是前面两种环节的逐步解体,导致很多群体的利益不再一致,不再有共赢,那么里面的依附和驾驭就会同步消失。山头这个东西拉拢人心是很必要的载体,但是组织生产来说就是对市场经济体制发生错配的一种副作用。

不再掌控某个山头,就会让一批不专业、 玩心术的人从位置下来,让更多想劳动所得的人更专心和专业。

管理者们,上千万的这种坑将会被填满,如果你是其中之一,请提前从坑里出来,不要成为未来那群需要重新培训就业的【白纸劳动力】的数据之一。


*文章为作者独立观点,不代表BOSS直聘立场。
本文系 BOSS直聘「有了」社区签约作者原创内容,未经账号授权,禁止随意转载。