如何成为优秀 HR

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  • 掌握与人选的沟通技巧
  • 如何养好我们的boss账号?打招呼时间 1.上午上班点到十点半,复聊(聊之前聊过的牛人) 2.一点半到一一点半,打新招呼看简历 3.下午四点之前,复聊(上午招呼复聊,约面试) 4.四点半到六点,打新招呼 5.晚上都是牛人活跃的时间及时跟进,已读末读养号 1.多刷简历,把主动查看牛人数量提上来 2.每天要把招呼全打完 3.用boss 自带功能,如微信、联系方式、面试、不合适等 4.及时回复,在一到三分钟之内回复,一个主动回复能带来3-5个被动查看 5.面试后要在boss上对牛人做出评价 6.点影响力,可以分享职位到朋友圈,会带来曝光度 7.有了社区(今日热榜、有了牧场) ①多逛社区回答问题,点赞评论并关联职位②多提问以及分享③多点亮社区勋章④动态 8.点击职位刷新在发布(八点前关闭,八点之后再打开) 9.招呼语要隔几天换一次,不要干篇一律,要有新颖的,有吸引度的
  • 面试前的准备工作 1.1 熟悉岗位要求和招聘需求 在面试之前,HR人员需要对招聘的岗位要求和公司的招聘需求进行充分了解。只有清楚了解了岗位的技能要求、经验要求和背景要求,才能更好地评估候选人是否符合招聘需求。 1.2 制定面试问题和评估标准 根据岗位要求和招聘需求,HR人员需要制定相应的面试问题和评估标准。面试问题应该涵盖候选人的技能、经验、工作态度等方面,评估标准应该明确候选人在不同方面的表现标准。 1.3 安排面试时间和地点 在确定候选人面试的时间和地点时,HR人员需要考虑候选人的方便以及面试环境的舒适度。合理的安排面试时间和地点可以提高候选人的参与度,有利于更好地了解候选人的真实情况。 二、面试中的沟通技巧和评估方法 2.1 营造良好的面试氛围 在面试开始前,HR人员需要通过友好的问候和热情的表态来营造良好的面试氛围。这样可以让候选人感到轻松和舒适,更容易展现出真实的自我。 2.2 问问题的技巧 在面试过程中,HR人员需要使用恰当的提问技巧来引导候选人回答问题。开放性问题可以帮助候选人更好地展示自己的能力和经验,而闭合性问题则可以用于获取具体的信息。 2.3 倾听和观察能力 HR人员在面试过程中需要具备良好的倾听和观察能力。倾听能力可以帮助HR人员更好地理解候选人的回答,观察能力可以帮助HR人员观察候选人的面部表情、肢体语言等非语言信号。 2.4 评估候选人的综合能力 除了对候选人的回答进行评估外,HR人员还需要结合候选人的综合能力进行综合评估。这包括候选人的专业能力、沟通能力、团队合作能力、自我驱动能力等方面。
  • 必须三天哈哈😆。开心开心
  • 必须三天呀  哈哈哈 正常放假
  • 一个月600人面试,这么厉害!都是什么样层次的人?
  • 牛人端每天收到的消息还是很多的,尤其是履历不错的牛人 多多复聊,避免消息被顶下去 打招呼语,开头幽默能抓住眼球
  • 感觉还是要考的,毕竟有种专业性
  • 自我介绍是非常有必要的,首先我们在拿到求职者简历的时候就是要看看,不可能让求职者等待吧,还有就是坐自我介绍就可以看出来候选人的沟通能力以及表达能力。其次自我介绍也是一种暖场的作用,两个不认识的人住在一起需要暖场
  • 看从事人事哪一块
  • 需要呀,自我提升,公司也可以培养(培训)。
  • 真正厉害的 HR,都具备哪些特质! 我们都认为想要成为一个真正优秀且厉害的 HR,应该具备以下这几个特质: 一、了解并熟练应用大数据 很多企业开始用算法去匹配人才,用大数据去分析组织,了解员工的工作状态。哪个招聘网站约来的面试最匹配?员工的工作数据是不是可以看出员工的状态?这些都可以通过大数据来分析总结。HR 会面临的是如何用数据分析的方法去寻找事实,并且用数据支撑企业的决策。 二、深度了解业务及行业趋势 HR 除了要懂法懂理懂情,平衡好企业与员工的关系,还要更懂专业,更懂业务。公司产品定位在哪里?消费者核心痛点是什么?公司产品是如何解决这些痛点的?公司在每一轮融资过程中的业务发力点、组织结构变化和人员规模变化的规律是什么?熟悉这些内容,会让 HR 更了解老板所处的心理位置,人才需求。 三、学会建立关系并且利用资源 平时多注意积累业界的同行,或者学术界的朋友,在关键时刻一定能派上用场。 四、随时让自己掌握主动权 无论是招聘、培训、还是考勤和薪酬板块,除了做好自己的本职工作之外,都要尽可能的掌握一些周边的过硬技能。 五、时刻保持好奇心 无论什么年代,如果心态开放,乐意和不同的人沟通,学习积累不同领域的知识,而不是固步自封,这个人一定是年轻而不脱离时代的。 看到这些特质,也就能理解他们为什么可以有这样的成绩了。就算面临淘汰,这样的人才肯定不会是最先被淘汰的。
  • 首先找到原因然后再来分析解决办法。(觉得字太多可以直接看最后一段) 我觉得目前你认为电话沟通不顺畅的原因大概率是: 1、你掌握的信息不足以支撑你和候选人顺畅的沟通; 2、你不能理解候选人沟通表达和关注的点。 关于以上两点可以从以下这几个方面去考虑。 1、了解行业。可以通过网络渠道先了解,然后再去请教公司的大佬们; 2、了解公司和要招的岗位。在了解行业的基础上进一步了解公司,知道公司业务是在行业产业链的哪一个环节,以及公司的福利待遇和优缺点。然后了解用人部门的情况和真实需求。 3、了解各个招聘渠道和潜在候选人的诉求以及关注点。招聘渠道的话可以问自己老大,潜在候选人诉求可以问需求部门。 关于招的候选人不合适这个问题。可以从这几个方面去改善:1、了解部门业务逻辑后和部门确认好真实需求;2、提升面试能力。展开来可以说很多,就不细讲了。 总而言之给你的建议就是:理清问题-分析原因-解决问题。目前你需要做的就是通过一切渠道了解行业、了解公司的业务逻辑和规划。最简单省事的办法就是找你老大聊一聊(不过还是建议你自己想清楚后再找 ta 聊)     最后,这是每一位新人都会碰到的问题,保持积极主动乐观进取的心态就好,慢慢问题就都解决了。
  • 一是出于礼貌的原因,照顾彼此的面子,除非是特别出格的、惹恼 HR 的求职者会被当面拒绝 二是招聘工作是 HR 负责和组织的,但是决定录用的权力不是 HR
  • 当然会看,因为晚上才是牛人活跃率最高的时间
  • 选人,需要细微的洞察力。   招聘新人,对于新人考察的时间和手段是有限的,如何才能在有限的时间里对新人有较为客观、全面的评价,这就需要洞察细节,细节之处往往最能反映一个人的精神风貌、道德品行、综合能力。联系到曾经那个很有名的招聘案例:楼道里故意倒落的一柄扫把,有哪个应聘者会主动把它扶起来?   育人,需要细微的洞察力。   科学的育人,讲究因材施教,也就是我们通俗讲的有针对性,从而提高有效性。育人要有针对性,前提当然是对这个人有充分的了解和全面的掌握,了解这个人缺什么,从而才能补什么,掌握这个人的培训诉求,从而有针对性地设计培训课程和培训方法。   用人,需要细微的洞察力。   用人最讲究艺术,也很讲究方法和技巧,而这本身就是一门细致活。可以坦率地讲,一个粗心的领导绝对不会是一个优秀的领导,领导连下属的心理动态、情绪变化、业绩起伏、日常表现都不注意观察、分析,又怎么能够对下属有足够的认识和了解,更谈何科学用人!   留人,需要细微的洞察力。   针对员工辞职,HR有两种截然不同的反应:一种是相对淡定,早在意料之中,已有准备;另一种是表现错愕,感觉很是意外,毫无准备。留人,其实并非是在员工离开之时再去拿重酬相挽,更重在平时的观察与交流,平时能够及时察觉到员工的抵触、牢骚和情绪异常,并及时加以知晓、化解。
  • 如果有公司要让我去做 Hr,我会向公司申请到一线岗位做几天,体验一下工作的内容,技能,经验,心态等等,然后拍几张工作岗位的照片,场地要干净整洁,排列有序,这在以后给求职者介绍具体工作内容时很方便,为什么要干净整洁?如果不干净整洁,求职者会感觉这个岗位工作怎么那么脏,那么乱,那么没条理性,会有打退堂鼓的想法,要让求职者感觉这个工作很简单,而且你专业也对口,也有些什么技能,这份工作你来了马上就能熟悉与胜任。所以招人与卖保险,卖金融产品,卖房子,做推销有异曲同工的奥秘。你得有说服人家的能力,但是你还需要有一双慧眼识人的水平,要一眼能看出他能胜任这个工作,而且还能喜欢这个工作。换句话说,HR 有点像红娘一样,起牵线搭桥的中间环节作用,有把合适的人放在合适的岗位的能力。
  • 1、投简历的时候已读不回 可能的原因有几种: ①HR 看了一眼,没看完,就被别的事打断了; ②HR 看了,简历不符合岗位要求,就没有沟通的必要了; ③HR 看了简历,还在纠结当中。 解决的办法: ①不管 HR 是什么状况,有联系电话的,打个电话礼貌询问原因。与其在煎熬中等待耗费精力,还不如主动询问,得到一个明确的答复。 ②修改简历,不要海投,不要海投,不要海投!多准备几份简历,然后根据岗位 JD 对简历内容进行微调。因为,只有符合岗位要求的简历,才会吸引 HR 的眼球。 2、发消息过去后已读不回 可能的原因有几种: ①打招呼过于模板化,HR 看累了不想回; ②信息没有吸引力,不知道你的具体情况,HR 不想浪费时间; ③打招呼的人太多了,HR 选择了更有意向的人进行回复。 解决的办法: 不要用系统设置的模板打招呼! 要有自己的招呼方式,并且要在打招呼的第一时间,让 HR 一眼知道你是不是“有料”。 比如,“你好,我对这个岗位挺感兴趣的,曾经在***公司做过 1 年的相关工作,对***相关软件熟悉,能很快完成工作任务。” 或者,“你好,我看贵公司已经在广西市场做到了前十了,新媒体账号的内容也很受欢迎,我自己有独立运营新媒体账号的经验,可以面聊一下吗?” 简单来说,就是消息中要带着有用的信息,而不是口水话。 3、HR 的消息回复,不要拖延 HR 沟通的人很多,大概会在十几分钟后回复,如果回复了消息,你没有看到,造成了间断性的沟通,那基本没有下文了。 解决的办法: 设置消息弹窗,手机不要静音,一有消息提醒,马上回复。 有些小伙伴比较社恐,可能会犹豫或者不知道怎么回复,那也不要拖着,要赶紧回消息,保持礼貌,基本上就不会踩雷。
  • 三点: 第一、有没有足够的工作热情 ; 第二、有没有好的工作方法、对人事工作流程的了解; 第三、结果怎么样
  • 对于那些发消息已读不回的,就不要再发“在 吗”“你在找工作吗“方便跟你沟通一下吗”“还在看机会吗”。这些无聊的提问,只能换来已读不 回,或者敷衍的回答,比如,看到一个求职者的条件不错,你和他沟通的时候,消息都是已读但是未回复的,一有八九他内心对你的招聘不满意,有异议的。就可以大致判断一下他的异议。比如他可能对现在的行业不了解,你可以发一些行业有前景的介绍过去,还有就是,你觉得他嫌底薪低,你就可以聊聊提成高,奖金多,福利怎么样,而不是一直都是“在吗”“怎么不说话”“对工作不满意吗”“你还在找工作吗”“可以聊聊吗”。可以尝试一下换个说话方式。