技术公司的员工绩效该怎么做啊?

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  • 技术员工和普通员工的价位不一样 技术员工可以按工时工价来 比如一个工时多少钱 或者说这个物件弄好有多少工价
  • 1. 设定明确的绩效目标:确保每位员工都有明确的绩效目标,与公司的战略目标和团队目标相对应。绩效目标应该具体、可衡量和可操作,以便员工能够清楚地了解自己被评估的标准。 2. 采用360度评估:除了直属上司的评估外,还可以引入同事、下属和客户等多方参与的360度评估。这种评估方式可以提供全面、多维度的反馈,更准确地评估员工的绩效。 3. 结果导向的评估:重点关注员工的工作成果和业绩,以客观的数据和指标来评估员工的贡献。例如项目完成情况、客户满意度、销售业绩等。 4. 能力和技能评估:除了结果,还应估员工的能力和技能。通过技术考核、培训记录和证书等方式,评估员工在专业领域的知识和技能水平。 5. 定期的绩效评估和反馈:建立定期的绩效评估和反馈机制,例如每季度或每半年进行一次绩效评估。及时与员工沟通评估结果,并提供具体的反馈和指导,帮助员工了解自己的表现和改进的方向。 6. 奖励和激励措施:将绩效与奖励和激励措施挂钩,根据员工的绩效水平给予薪酬调整、晋升机会、特殊福利等。确保奖励和激励制度公正、透明,并与员工的绩效目标相对应。 7. 发展和培训机会:为员工提供发展和培训的机会,帮助他们提升技能和能力,适应快速变化的技术行业。根据员工的绩效评估结果,制定个性化的发展计划,并提供相关的培训和资源支持。 8. 不断改进绩效评估:定期评估和改进绩效评估方法,根据实际情况和组织需求进行调整和优化。收集员工的反馈意见,了解他们对绩效评估的看法和建议,以提高评估的准性和公正性。 绩效评估应该是一个持续的过程,而不仅仅是一次性的活动。与员工进行积极的沟通和反馈,鼓励他们参与评估过程,并提供支持和指导,以帮助他们不断提升绩效。同时,建立一个公正、透明的绩效评估制度,确保员工对评估结果的公正感和认可度。
  • 工作完成量(按照工时或者金额计算)+客户的满意度+合作满意度+绩效评定+补贴
  • 做些奖金的东西吧,绩效就做基础考核就好了。
  • 绩效考核方案应该从框架设计、KPI组成和权重设计、实施计划,这三个步骤进行搭建和实施。 绩效考核制度应该考察哪些方面呢?笔者的建议是从“文化”和“KPI”两个维度进行考核。“文化”关注的是过程,员工在工作中体现出来的精神层面的状态,如合作精神、自我驱动力、主人翁精神和追求卓越等;“KPI”体现的是执行的结果,团队必须无条件地对结果负责。把过程和结果两方面结合起来进行考察,更接近员工的真实绩效。 第一步,绩效考核制度框架设计。从考核周期、打分公式、绩效等级和人员占比等方面进行框架的搭建。 考核周期,一般来说有季度考核、半年考核两种,月度考核的成本相对比较高,很少有公司采取月度考核。以季度考核为例,通常在该季度最后一个月的20~25号进行考核。值得注意的是,季度绩效考核,是在下季度第一个月里一次性体现上季度3个月的绩效。 考核分数的计算公式为:考核分数 = KPI考核分数 + 季度加分 - 季度减分。其中KPI考核分数,分为文化得分、KPI得分和团队建设得分,下面会详细介绍每一项得分是如何设计的。 绩效等级,是建立绩效等级的档位,以及每个档位人员占比、绩效工资发放比例。如图所示,设计了5个档位的绩效等级,假设一个员工的薪资组成是“80%基本工资+20%绩效工资”,那么B档员工,人数占比为70%,领取全部20%的绩效工资,即B档员工当季度绩效工资不加也不减,全额发放;S档是优秀员工,人数占比为5%,绩效工资发放比例是30%;D档是后进员工,人数占比为5%,绩效工资发放比例是10%。
  • 1. 目标设定:明确你的职责和工作目标,与你的上级或团队成员进行沟通,确保你的 KPI 与公司的整体目标一致。 2. 任务分解:将大目标分解为具体的任务和里程碑,制定详细的计划和时间表。 3. 自我评估:根据你的职责和任务,制定衡量自己绩效的指标,并定期进行自我评估,找出自己的优势和改进的空间。 4. 沟通协作:与团队成员和相关部门保持良好的沟通和协作,确保工作的顺利进行。 5. 持续学习:保持学习和进修的态度,不断提升自己的技能和知识水平,以适应快速变化的技术环境。 6. 结果评估:定期与上级或团队成员进行绩效评估,了解自己的表现,并提出改进建议。 7. 自我提升:寻找机会参加培训、项目或活动,提高自己的职业能力和发展机会。
  • 关于技术应该不需要做绩效考核什么吧,毕竟也不是靠单拿提成
  • 首先要建立系统的绩效考核机制,不单单一个技术部门,考核制度应统一发布。主管&成员,通过 1.综合绩效,适用所有部门:自评(自己列自己的工作内容)和主管评价(根据组员列的内容增加指标要求,和设立人际、整体工作态度等标准,根据不同指标对应不同评分)。自评 40%&主管 60%占比评分,评分分等级,合计评估分再区分优良、合格、差。根据最终自评&他评,核定标准奖金或设立升级、降级、淘汰制;比如设立季度评选或者年度评选(分别对应季度奖、年终奖);2.专业方面绩效考核,将技术内容列项目,分多个项目组,分组长&组员。按项目开发进度或成果,去核定奖金。例,假定技术项目为公司创造的目标营收 10 万,5%用于奖励项目组,即 5000 元,项目验收后,由项目组长根据组员的工作内容和贡献度 分配奖金。———整个过程,高层领导让中高层参与进来,一方面减轻自己工作负担,也寻求公平性;另一方面,企业领导人也能这些考核、分配奖金方面看出人品及工作作风,有助于未来提拔优秀人员。 我只能简单描述下,有些内容还是需要自己根据实际公司性质、需求去核定适不适用。因为要细致管理,还是需要自己花更多心思去思考,如何高效全面、系统、公平、合法合规去实现。 加油
  • 首先要建立系统的绩效考核机制,不单单一个技术部门,考核制度应统一发布。主管&成员,通过 1.综合绩效,适用所有部门:自评(自己列自己的工作内容)和主管评价(根据组员列的内容增加指标要求,和设立人际、整体工作态度等标准,根据不同指标对应不同评分)。自评 40%&主管 60%占比评分,评分分等级,合计评估分再区分优良、合格、差。根据最终自评&他评,核定标准奖金或设立升级、降级、淘汰制;比如设立季度评选或者年度评选(分别对应季度奖、年终奖); 2.专业方面绩效考核,将技术内容列项目,分多个项目组,分组长&组员。按项目开发进度或成果,去核定奖金。例,假定技术项目为公司创造的目标营收 10 万,5%用于奖励项目组,即 5000 元,项目验收后,由项目组长根据组员的工作内容和贡献度 分配奖金。———整个过程,高层领导让中高层参与进来,一方面减轻自己工作负担,也寻求公平性;另一方面,企业领导人也能这些考核、分配奖金方面看出人品及工作作风,有助于未来提拔优秀人员。 我只能简单描述下,有些内容还是需要自己根据实际公司性质、需求去核定适不适用。因为要细致管理,还是需要自己花更多心思去思考,如何高效全面、系统、公平、合法合规去实现。 加油
  • 技术公司范畴比较广,不知贵公司从事那一方面的?就以传统生产汽车零件工厂举例: 1.基层员工,以计件为主,基础工资为辅,多劳多得,定期抽查计件工资最高值,最低值,平均值,检测绩效考核是否准确合适,随时做调整,达到公司与员工利益平衡。 2.小组长,以组为单位,定制产量绩效,以组长为首,员工为辅,制定合适绩效,以达到提升团队凝结力,互帮互助,良好的竞争环境,和睦的工作环境。 3.主管,以完成公司大目标而制定的激励绩效,根据近 5 年同季度、同月份创造的业绩,制定合适的月、季绩效考核。一般分为 3 个阶段达到率进行奖励 30%、60%、90%,逐步奖励越高,越能激励领导的领导能力 小女子才疏学浅,请公子给指点一二……