技术公司的员工绩效该怎么做啊？
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- 1. 设定明确的绩效目标：确保每位员工都有明确的绩效目标，与公司的战略目标和团队目标相对应。绩效目标应该具体、可衡量和可操作，以便员工能够清楚地了解自己被评估的标准。 2. 采用360度评估：除了直属上司的评估外，还可以引入同事、下属和客户等多方参与的360度评估。这种评估方式可以提供全面、多维度的反馈，更准确地评估员工的绩效。 3. 结果导向的评估：重点关注员工的工作成果和业绩，以客观的数据和指标来评估员工的贡献。例如项目完成情况、客户满意度、销售业绩等。 4. 能力和技能评估：除了结果，还应估员工的能力和技能。通过技术考核、培训记录和证书等方式，评估员工在专业领域的知识和技能水平。 5. 定期的绩效评估和反馈：建立定期的绩效评估和反馈机制，例如每季度或每半年进行一次绩效评估。及时与员工沟通评估结果，并提供具体的反馈和指导，帮助员工了解自己的表现和改进的方向。 6. 奖励和激励措施：将绩效与奖励和激励措施挂钩，根据员工的绩效水平给予薪酬调整、晋升机会、特殊福利等。确保奖励和激励制度公正、透明，并与员工的绩效目标相对应。 7. 发展和培训机会：为员工提供发展和培训的机会，帮助他们提升技能和能力，适应快速变化的技术行业。根据员工的绩效评估结果，制定个性化的发展计划，并提供相关的培训和资源支持。 8. 不断改进绩效评估：定期评估和改进绩效评估方法，根据实际情况和组织需求进行调整和优化。收集员工的反馈意见，了解他们对绩效评估的看法和建议，以提高评估的准性和公正性。 绩效评估应该是一个持续的过程，而不仅仅是一次性的活动。与员工进行积极的沟通和反馈，鼓励他们参与评估过程，并提供支持和指导，以帮助他们不断提升绩效。同时，建立一个公正、透明的绩效评估制度，确保员工对评估结果的公正感和认可度。
- 工作完成量（按照工时或者金额计算）+客户的满意度+合作满意度+绩效评定+补贴
- 做些奖金的东西吧，绩效就做基础考核就好了。
- 绩效考核方案应该从框架设计、KPI组成和权重设计、实施计划，这三个步骤进行搭建和实施。 绩效考核制度应该考察哪些方面呢？笔者的建议是从“文化”和“KPI”两个维度进行考核。“文化”关注的是过程，员工在工作中体现出来的精神层面的状态，如合作精神、自我驱动力、主人翁精神和追求卓越等；“KPI”体现的是执行的结果，团队必须无条件地对结果负责。把过程和结果两方面结合起来进行考察，更接近员工的真实绩效。 第一步，绩效考核制度框架设计。从考核周期、打分公式、绩效等级和人员占比等方面进行框架的搭建。 考核周期，一般来说有季度考核、半年考核两种，月度考核的成本相对比较高，很少有公司采取月度考核。以季度考核为例，通常在该季度最后一个月的20~25号进行考核。值得注意的是，季度绩效考核，是在下季度第一个月里一次性体现上季度3个月的绩效。 考核分数的计算公式为：考核分数 = KPI考核分数 + 季度加分 - 季度减分。其中KPI考核分数，分为文化得分、KPI得分和团队建设得分，下面会详细介绍每一项得分是如何设计的。 绩效等级，是建立绩效等级的档位，以及每个档位人员占比、绩效工资发放比例。如图所示，设计了5个档位的绩效等级，假设一个员工的薪资组成是“80%基本工资+20%绩效工资”，那么B档员工，人数占比为70%，领取全部20%的绩效工资，即B档员工当季度绩效工资不加也不减，全额发放；S档是优秀员工，人数占比为5%，绩效工资发放比例是30%；D档是后进员工，人数占比为5%，绩效工资发放比例是10%。
- 1. 目标设定：明确你的职责和工作目标，与你的上级或团队成员进行沟通，确保你的 KPI 与公司的整体目标一致。 2. 任务分解：将大目标分解为具体的任务和里程碑，制定详细的计划和时间表。 3. 自我评估：根据你的职责和任务，制定衡量自己绩效的指标，并定期进行自我评估，找出自己的优势和改进的空间。 4. 沟通协作：与团队成员和相关部门保持良好的沟通和协作，确保工作的顺利进行。 5. 持续学习：保持学习和进修的态度，不断提升自己的技能和知识水平，以适应快速变化的技术环境。 6. 结果评估：定期与上级或团队成员进行绩效评估，了解自己的表现，并提出改进建议。 7. 自我提升：寻找机会参加培训、项目或活动，提高自己的职业能力和发展机会。
- 关于技术应该不需要做绩效考核什么吧，毕竟也不是靠单拿提成
- 首先要建立系统的绩效考核机制，不单单一个技术部门，考核制度应统一发布。主管&成员，通过 1.综合绩效，适用所有部门：自评（自己列自己的工作内容）和主管评价（根据组员列的内容增加指标要求，和设立人际、整体工作态度等标准，根据不同指标对应不同评分）。自评 40%&主管 60%占比评分，评分分等级，合计评估分再区分优良、合格、差。根据最终自评&他评，核定标准奖金或设立升级、降级、淘汰制；比如设立季度评选或者年度评选（分别对应季度奖、年终奖）；2.专业方面绩效考核，将技术内容列项目，分多个项目组，分组长&组员。按项目开发进度或成果，去核定奖金。例，假定技术项目为公司创造的目标营收 10 万，5%用于奖励项目组，即 5000 元，项目验收后，由项目组长根据组员的工作内容和贡献度 分配奖金。———整个过程，高层领导让中高层参与进来，一方面减轻自己工作负担，也寻求公平性；另一方面，企业领导人也能这些考核、分配奖金方面看出人品及工作作风，有助于未来提拔优秀人员。 我只能简单描述下，有些内容还是需要自己根据实际公司性质、需求去核定适不适用。因为要细致管理，还是需要自己花更多心思去思考，如何高效全面、系统、公平、合法合规去实现。 加油
- 首先要建立系统的绩效考核机制，不单单一个技术部门，考核制度应统一发布。主管&成员，通过 1.综合绩效，适用所有部门：自评（自己列自己的工作内容）和主管评价（根据组员列的内容增加指标要求，和设立人际、整体工作态度等标准，根据不同指标对应不同评分）。自评 40%&主管 60%占比评分，评分分等级，合计评估分再区分优良、合格、差。根据最终自评&他评，核定标准奖金或设立升级、降级、淘汰制；比如设立季度评选或者年度评选（分别对应季度奖、年终奖）； 2.专业方面绩效考核，将技术内容列项目，分多个项目组，分组长&组员。按项目开发进度或成果，去核定奖金。例，假定技术项目为公司创造的目标营收 10 万，5%用于奖励项目组，即 5000 元，项目验收后，由项目组长根据组员的工作内容和贡献度 分配奖金。———整个过程，高层领导让中高层参与进来，一方面减轻自己工作负担，也寻求公平性；另一方面，企业领导人也能这些考核、分配奖金方面看出人品及工作作风，有助于未来提拔优秀人员。 我只能简单描述下，有些内容还是需要自己根据实际公司性质、需求去核定适不适用。因为要细致管理，还是需要自己花更多心思去思考，如何高效全面、系统、公平、合法合规去实现。 加油
- 技术公司范畴比较广，不知贵公司从事那一方面的？就以传统生产汽车零件工厂举例: 1.基层员工，以计件为主，基础工资为辅，多劳多得，定期抽查计件工资最高值，最低值，平均值，检测绩效考核是否准确合适，随时做调整，达到公司与员工利益平衡。 2.小组长，以组为单位，定制产量绩效，以组长为首，员工为辅，制定合适绩效，以达到提升团队凝结力，互帮互助，良好的竞争环境，和睦的工作环境。 3.主管，以完成公司大目标而制定的激励绩效，根据近 5 年同季度、同月份创造的业绩，制定合适的月、季绩效考核。一般分为 3 个阶段达到率进行奖励 30%、60%、90%，逐步奖励越高，越能激励领导的领导能力 小女子才疏学浅，请公子给指点一二……
- 技术工的绩效，没有统一的绩效，有计件（量大，也分大小件），也有按时长，（这种属于比较细的的工种比如技术质量管理员监督管理等），还有就是驻场的技术工，这种最难以绩效考核来衡量，这种主要以时长或办事的难度来衡量
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