公司新成立部门，业务能力未知，如何做绩效？
回答·47
最热
最新
- 在公司新成立的部门中，由于业务能力未知，制定绩效评估的方法可以参考以下几点： 1. 制定明确的目标和指标：与部门负责人和团队成员一起确定部门的长期和短期目标，并将其转化为具体的指标和关键绩效指标。这些指标应该能够量化和衡量部门的绩效。 2. 制定时间表和阶段性目标：根据部门的业务特点和发展阶段，制定时间表和阶段性目标，以便对部门绩效进行定期评估和跟踪。这样可以及时发现问题并进行调整。 3. 建立绩效评估体系：根据部门的职能和业务特点，建立适合的绩效评估体系。可以采用多种评估方法，如自评、上级评估、同事评估、客户评估等，综合考虑不同的评估结果，形成全面的绩效评估结果。 4. 建立绩效奖励机制：根据绩效评估结果，建立相应的绩效奖励机制，激励员工积极工作和提高业绩。奖励可以包括薪资调整、晋升机会、培训机会等，以及其他非经济奖励，如表彰、荣誉等。 5. 提供反馈和改进机会：定期与部门负责人和团队成员进行绩效评估结果的反馈，并提供改进机会。通过及时的反馈和指导，帮助部门不断提高业务能力和绩效水平。 需要注意的是，在制定绩效评估方法时，要结合新成立部门的特点和实际情况进行灵活调整，以确保评估的公平性和准确性。同时，要与部门负责人和团队成员充分沟通和协商，确保他们对绩效评估方法的理解和认同。
- 1、明确目标。 2、进行目标、项目分解。 3、深入了解岗位工作，进行绩效调整。 4、与部门人员进行沟通，了解他们的想法以及预期。 5、确认相应的管理人员以及制度，确保绩效的执行。
- 制定常规绩效的过程中，做调整和沟通
- 啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊
- 首先需要想明白是否有必要做绩效考核，初创公司一般情况下业务处于摸索阶段，对于业务方向，目标都相对比较模糊，这个阶段是不太适合做绩效的，因为绩效最主要是需要明确考核内容，提取考核指标，同时需要有目标值确定，业务初期，这些内容都有太大的不确定性，如果考核了，很有可能会出现员工按照绩效考核要求做的挺好，但是却是在错误方向上越走越远，即使方向正确的，目标值也很难界定，因为可能会是0也可能是指数变化，员工要么拿不到绩效分数打击积极性，要么绩效得分很高但是从公司角度看投入产出比不高，同时限制了员工冲击更高的目标。业务初期，建议用专项激励方式调动大家积极性，不要太多设限，及时复盘及时调整，可以充分利用好周报月报等计划总结工具，不宜太复杂。
- 公司部门刚成立，作为一个业绩部门，该部门的主管和新成员都需要时间来互相适应和了解，业绩肯定要做，组员应该多给予信心和肯定，前期沉淀很重要，不管是心态还是业绩能力以及各方面。这只是我个人想法，不喜勿喷
- 一、小公司的员工，上下左右都了解他的工作状态、产出情况，绩效考核的意义不大。绩效考核是一项工作，完成它需要投入部分的管理资源，当管理资源没有那么富余、管理也没有那么复杂的情况下，没必要进行绩效考核，毕竟，对于小公司，管理效率是第一位的。 二、如果公司员工间存在一些不透明的跨专业沟通，或者管理者不能亲自管理每一名员工(比如管理幅度超过了常见的7或者10)，那可以考虑做一些简单绩效指标追踪，但首要目的是提高管理效率。 三、小公司推行绩效考核，建议采用下列方式： 1、定绩效目标 制定者和执行者目标一致、公司和员工的目标一致。公司的目标一定要分解到每一名成员，公司成员根据确定的目标填写目标达成承诺书，成员的目标一般3-4项即可。对于小公司来说，承诺比考核的效果要好得多。 2、目标达成追踪 通过月度、季度、年度等目标分析会定期总结目标达成情况，根据发展需要，可以适度调整目标，保证目标的挑战性。公司目标达成的指标得分在60-70%相对合理，挑战性强的目标可以激发公司成员的干劲。 3、绩效目标沟通 公司的目标达成情况沟通非常重要，公司领导者应做到每周与主要成员沟通目标达成情况，每月与所有成员沟通目标达成情况，并辅导成员制定改善措施，持续提升员工的工作能力与工作绩效。
- 看业务部门是否有稳定的资源做支撑，前3个月暂时不做绩效考核，可以跟据前三个月的产出，完成情况进行测算，从而制定出初步绩效，在随着时间的推移进行调整
- 绩效就是预期，老板与当事人的预期都摆出来，确定统一了目标，后面就是如何呈现了。
- 打好关系，最好员工内部调研！研究企业未来的发展核心力等等
相似问题
推荐关注
正在加载中...