为何高薪不高效，公司薪酬问题症结在哪儿？
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- 谢邀 员工是否是带着负能量来工作的？正负能量都会影响到员工的工作方式、工作结果输出、以及工作的看法、降低主观能动性、不乐于沟通等。 以下是来判断员工是否带着负能量来工作的。 （1）不断向员工施加压力，缺乏对员工的关心，很少帮助员工释放压力； （2）长时间不与员工沟通，帮助其分析改进之处并提供帮助；只抓工作完成，不关注态度改进、思维与行为方式转变； （3）只管用不管育，没有给员工提供能力提升与培训赋能； （4）对员工的求助不反馈或反馈滞后，舍不得花时间在内部员工身上； （5）自己躲在后面，一味让员工往前冲，没有带领员工冲锋或与员工并肩奋斗。 如果有我们就需要改善它。 管理员工绩效需要持续落实绩效管理基本动作。 还要沟通员工的能力、态度、思维与行为方式。 由点状沟通（断续）变为常态化沟通（长期） 让员工采纳，由抗拒～部分认同～全部接受～主动改善。
- 组织架构官僚主义、业务流程繁复、人力资源体系不健全，薪酬结构与激励机制过分单一等等，月薪、提成、奖金都属于短期激励，需要结合绩效、职业发展和培训等方面改变内部文化氛围。
- 在于最高领导的管理。薪酬没有绩效，就算有绩效也是流于形式。
- 首先要思考公司的薪酬制度设计为什么采用高薪？是行业劳动生产率平均水平高，公司相对行业平均水平比较人均产出高？还是公司采用高薪策略为了在行业内赢得优秀的人才以期取得竞争优势？还是内部管理问题导致日积月累的结果？ 其次，根据不同原因来分析是薪酬制度设计的问题？公司战略管理问题？管理层领导能力的问题？人力战略管理问题？绩效管理与薪酬制度匹配的问题？是薪酬制度设计需要根据公司发展战略进行整体调整？是个别岗位情况？个别部门或者业务线情况？ 再次，想要的高效是否是指人均产出提高，人力成本降低？还是具体指什么？ 综上，根据问题初步分析以上的可能，具体方案还需要具体情况具体分析。
- 经典案例 A公司在创业初期，大家都志同道合，不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展也很迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入也大幅提升。但公司老总于先生明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。于是，他想通过改善员工的薪酬福利和办公环境来调动员工的积极性，从而提升公司整体工作效率。为此，其安排人事部门重新设计了一套薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但好景不长，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，于总陷入两难的困境，既苦恼又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？请给予分析并提出合理化建议。 案例解析 很明显，该公司的薪酬制度过于简单。员工工作积极性不高，工作效率低并不是通过简单的加薪或者改善办公环境就能解决的，这种全员普遍提薪的方式只能解决一时，很难有长远的激励效果，而且这种方式用多两次后，会给员工造成一个不好的诱导，即通过表现不积极来要求调薪，长此以往，那还了得？而薪酬制度要有真正的激励性，应体现岗位、能力、业绩等个体差异性，应有内外公平性，并体现多劳多得，体现员工投入与回报的相对对等。因此，该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持"对外具有竞争力，对内具有公平性"的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进： 1、对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等项基础工作。 2、对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。 3、建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。 4、根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。 5、定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地，调动员工的积极性、主动性和创造性。 6、注重与员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。
- 1.企业薪酬与企业战略脱节。薪酬管理没有成为企业吸引、留住人才的支撑点，导致核心人才频繁跳槽，员工缺乏工作与晋升动力，无法形成人力资源核心竞争能力。 2.对薪酬管理的系统性缺乏思考。追求高薪，忽略薪酬管理的系统化设计，企业付出高额劳动力成本，无法换取高效能产出。 3.薪酬管理基础不牢。企业存在组织架构调整“多动症”，缺乏对企业业务方向、业务模式、业务开展方式的系统分析，岗位管理基础不牢，员工能力体系建设不实，薪酬管理体系建设缺乏“支撑点”。 4.评价机制缺失。组织评价、业绩评价、员工能力评价匮乏，缺乏对员工薪酬水平的“内外部”评价机制，导致分配不公，员工之间矛盾突出，对企业抱怨重重。 5.员工定薪标准不清晰。 6.缺乏长期运行机制。头痛医头，脚痛医脚，重视短期效应，企业更多的是采取“亡羊补牢”、“打补丁”策略，缺乏对薪酬管理长期持续运行的系统化思考，薪酬管理系统运行不畅。 7. 体制不清，结构失衡。与员工岗位特点相匹配的薪酬体制不清晰，薪酬结构项目繁杂，缺少设定依据，各薪酬项目之间比例失衡，导致过于稳定、保障不足、激励失效等问题产生。 8. “长短”激励矛盾。“长效不长，短效太短”，短期激励与中长期激励无法有机结合，重此轻彼，矛盾突出，二者之间无法做到平衡。
- 单纯讲我们公司，高层对外讲的有绩效要员工努力大家都能赚的绩效奖，但实际是高层没有绩效，即使处罚 plp 这些也只是做给下面的员工看的，这就是部分高层不在意效率的原因
- 很明显，该公司的薪酬制度过于简单。员工工作积极性不高，工作效率低并不是通过简单的加薪或者改善办公环境就能解决的，这种全员普遍提薪的方式只能解决一时，很难有长远的激励效果，而且这种方式用多两次后，会给员工造成一个不好的诱导，即通过表现不积极来要求调薪，长此以往，那还了得？而薪酬制度要有真正的激励性，应体现岗位、能力、业绩等个体差异性，应有内外公平性，并体现多劳多得，体现员工投入与回报的相对对等。
- 高薪不高效的问题可能有多个症结，以下是一些可能的原因： 1. 缺乏激励机制：薪酬体系可能没有明确的激励机制，导致员工没有动力提高工作效率。如果员工感觉无论工作表现如何都能获得高薪，他们可能会缺乏动力去追求更高的绩效水平。 2. 不合理的绩效评估：公司薪酬体系可能没有科学、公正的绩效评估方法。如果员工的工作成果不能准确地反映在薪酬上，他们可能会感到不公平，从而导致工作效率下降。 3. 缺乏职业发展机会：如果公司没有提供良好的职业发展机会，员工可能会感到工作没有前途，从而降低工作动力和效率。高薪无法弥补对职业发展的不满。 4. 不良的工作环境：公司薪酬问题可能与不良的工作环境有关。如果员工感到工作环境不友好、压力大或者缺乏支持，他们可能会感到不满意，从而影响工作效率。 5. 缺乏员工参与和沟通：如果公司薪酬政策缺乏员工参与和沟通，员工可能会对薪酬体系感到不满意。他们可能不理解薪酬制度的设计原则，从而导致工作效率下降。 综上所述，高薪不高效的问题可能是由于缺乏激励机制、不合理的绩效评估、缺乏职业发展机会、不良的工作环境以及缺乏员工参与和沟通等多种因素共同作用导致的。为了解决这个问题，公司需要建立科学合理的薪酬体系，提供良好的职业发展机会，改善工作环境，并加强员工参与和沟通。
- 单纯工资高但效率低，在某些单位经常看到，铁饭碗，让人眼红。但如果是私企高薪不高效的话，我觉得是： 1，应该是有付出才有回报的薪酬制度，而不是吃大锅饭、靠资历，不能是资历越高总收入越高，应该是能力越高收入越高。 2，资历深的员工，可以在工龄奖上加几百，但主要收入还是要靠绩效。所以要制定有针对性、切实可行的绩效方案。
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