老油条员工该激励还是优化?

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  • 也分情况,如果是积极的那就激励,如果是负面的那就劝退
  • 还是分情况吧,老油条也有做业绩的和只会摸鱼的,有上进心的当然是激励啊,对于那种既能做出业绩又能当老油条的那种员工肯定是既有方法又有能力的,对于那种只会摸鱼的就另说了吧,心思没有用在工作上面
  • 老油条员工是该激励还是该优化,这个问题需要分情况而定的: 1、好逸恶劳型,这种是在公司工作多年,年轻的时候没日没夜的打拼,现在可以安逸一下了,累活、加班都让年轻的职场新人们去干。这些人对工作已经没有多少新鲜感,自认为工作就那样,只愿意做轻松没有挑战性的工作,这类型的老员工往往贪图享乐,工作上满不在乎,待遇上斤斤计较。可以先出激励和绩效考核,如果没有任何作用,就直接优化淘汰; 2、得过且过类型,此类型老员工在工作方面基本已经得心应手,工作只追求最低标准,随波逐流过得去就行,只要能平稳地度过每一天,不求有功但求无过,不需要创新和提高,这种员工可以尝试去做新项目,激励他们前进; 3、消极怠工型;老员工当中,危害最大的当属这种类型。不安心上班,缺乏热情更没有责任心。他们往往抱着无所谓的态度,没有动力提高自身的素质和技能,本职工作尚且难以做好,遑论让他们成为公司的顶梁柱了。尤其是在一些历史较长的国企或者大型企业里面,这类型的员工相对多一些,这样的员工可以直接优化掉。
  • 提出个人的观点 1、看是什么样的老油条 先简单把老油条进行一个分类 一:“混日子” 可能之前某一段时间特别的努力,后面慢慢懈怠了,然后觉得自己也应该放松,就混日子,混保底,也没有什么工作状态,甚至个人绩效偏低,还带动了其他员工也开始这样 建议:采用一个“边缘冷却化”  ,一些重要的、核心的项目不让其参与进来,但是不是完全让员工自我颓废放弃,可以适当的在这个过程中让其重回激情,改掉一些坏毛病,并重新加入工作(相信任何公司的领导和上层看到这样的员工出现状况后肯定会有告知、警示等操作,希望下次不要再犯,工作态度端正) 二、“偷奸耍滑” 可能这种类型给人是一种为人十分聪明、比较圆滑、甚至有时候在某些事情上处理的非常好,爱出风头,但是在一些日常的工作中,你可能没有看到他的身影,甚至大家都在努力或者认真的时候,还会给你一盆冷水,仗着自己“后台有人”或“背景强大”各种作妖 建议:采用一个“淘汰”或“辞退”  这样可以避免公司的人员流失,也能避免因个别员工带来的整体影响 三:“劳苦功高” 可能给人的感觉他很有底气,公司没有了他不行,,甚至自以为自己做了很大成就或者经历过许多了,反而说给小年轻机会(本来是他自己的任务或者其他的事情) 建议:采用一个“劝导”,跟据他的一些现状抓住一些“痛点”加以引导,重新找回工作激情(这个痛点不是指错误的地方哈,比如是他当下可能需要但是还没有产生想法或者思索的点----未来一定会存在,并且他会考虑)比如一个家庭的生活,或者是未来自己儿女的学费、生活费、结婚等等
  • 1. 绩效激励: - 制定明确的目标和关键绩效指标(KPI),与老油条员工共同制定可量化的目标。 - 设立奖励机制,如现金奖励、奖金、股权激励或福利待遇,以激励老油条员工为公司做出卓越贡献。 - 基于老油条员工的绩效评估结果,给予适度的晋升机会和职业发展空间。 2. 职业发展和培训: - 为老油条员工提供持续的职业发展计划和培训机会,以提升其技能和能力,以适应公司业务发展的需要。 - 鼓励老油条员工参与内部培训、外部培训、行业交流等活动,提升他们的专业知识和经验。 3. 知识共享和团队协作: - 建立知识共平台,鼓励老油条员工分享自己的经验和知识,促进团队协作和学习。 - 创建跨部门的工作小组或项目组,让老油条员工与其他工合作,共同解决问题和实现目标。 4. 资深员工指导: - 安排资深员工担任导师角色,为老油条员工提供指导和支持,分享工作经验和技巧。 - 鼓励老油条员工与导师定期进行交流和反馈,以帮助他们不断成长和提升。 5. 项目挑战和特殊任务: - 给予老油条员工更具挑战性的项目和特殊任务,以激发他们的创新能力和解决问题的能力。 - 鼓励老油条员工参与跨部门或跨团队的合作,提供给他们更广阔的发展空间。 6. 反馈和改进: - 定期进行绩效评估和反馈,与老油条员工讨论他们的优点、改进的领域和目标。 - 提供具体和建设性的反馈,帮助老油条员工改进和提升绩效。
  • 第一:一定要讲清楚规则,所谓的“老油条”就是又老又油,因为仗着自己的资历老,对领导或是明着顶撞或是阳奉阴违。管理者首先要讲清楚自己的要求,把规则定在前面,把丑话说在前面,你是对公司有贡献,但是公司也没亏待你,公司已经为你的贡献付过酬劳了。管理者如果面对这些”老油条“的员工越是软弱退让,他就越是得寸进尺,所以管理者要敢于亮出自己的底线。 第二:找到准需求再激励。尽管我们都很反感“老油条”,但不得不承认没有人天生就是老油条,只要激励到位,有一些老油条还是能够老树开新花的。有这么一个案例,有一位老技术50多岁快退休了,前任的领导对他是束手无策,新领导上任后让他负责带徒弟传授经验,老技术在一声声的师傅声中找到了成就感,旧貌换新颜,撸起袖子加油干,成了团队中的一块宝。 第三:培养新人,针对怎么样也激励不起来的“老油条”,可以适当的刺激他。例如如在团队中培养新人,把新人培养起来,直接对标他这个岗位,能干就干,不能干的话马上就有人可以替代,这就是鲶鱼效应,让这些老油条身处危机之中,不敢懈怠。 第四:必要的时候直接干掉,有些“老油条”仗着手上的资源,比如说是客户资源,佣兵自重,实际上是在绑架领导,把领导拿捏得死死的,长期下去这个团队领导是没法带的,所以作为领导要坚信:不是少了张屠夫就得吃带毛的猪了,是个脓包,你迟早得挤掉!咔嚓一刀下去,其实后果也没有你想象的那么严重。 第五:调位置,一般的企业用前面四点就可了,但由于一些企业有特殊情况,比如国企,只要这个人他没犯严重的错误,一般是不能直接把他辞退的。还有一种情况是“老油条”员工是和老板一起创业的元老,碍于情面也不能直接辞退,那怎么办呢?针对这种情况不妨给他调整一下位置,比如调离核心岗位,让他做顾问、专家这方面的虚职,或者利用公司的辅业进行分流等等,把这些人对公司的负面影响降到最小。
  • 激励员工的因素 一、物质因素的作用 薪水是留人的重要因素吗?现在有一种观点认为,薪酬已经不是最重要的激励因素了。做这样的论断是有前提的,即薪水达到了员工满意的水平。当薪水没有达到员工满意的水平时,它还是员工最关注的因素。即使达到了员工的要求,它也是激励员工的重要因素。 二怎样管理那些不配合的老员工呢? 1.晓之以理 动之以情 从观念上转变 个人觉得这种收效不会太大,价值观和习惯很难改变。即使短期有效果,但过一段时间仍然恢复老样子,甚至变本加厉。 2.规范江城 人人平等 个人觉得,如果仅从硬性的制度上下手,比如考勤问题,只会带来反效果,因小失大。如果,绩效上公平公正公开,福利上略有向老员工的倾斜,是可以一定程度上引导老员工的行为的。 3.职业生涯规划 让老员工不“老” 这是比较高大上的一招,效果不错,但对于管理者和企业规模的要求都非常高。 要想提高老员工的配合需要做到以下几点: 第一,充分尊重老员工。这种尊重不是表面的恭维或奉承,而是真正重视老员工的工作经验和想法。老员工多年经验教训积累下来的工作习惯一定是有其存在道理的。当我们想推行一项制度或布置一项任务的时候,一定要前期先跟企业里的老员工充分沟通,听取大家的意见,知道人家以前是怎么做的,关键要搞清楚为什么这么做。抛出自己的观点接受老员工的审核。不要觉得自己的东西是先进的,科学的,上层领导认可的就一定是合理的。 老员工会根据自己的经验提出很多质疑和意见,但这并不代表他们抵触新事物,拒绝改变。相反的,这些质疑和意见是帮助我们改进制度或任务本身非常重要的依据。所谓“知难行易”,前期多沟通,多修改,达成协同一致,总比等制度颁布或任务下达以后听到质疑声音要好的多。而且,这样达成的一致,在后期制度落地和任务执行的过程中,老员工会起到非常积极的推动作用。 第二,信息传达完整、清晰、准确。不要觉得前期沟通过了,大家达成一致了,就没有误解和分歧了。最后一定要把要做的事情落实到纸面上,而且内容必须完整、清晰、准确,哪怕是那些觉得人人都知道的细节。如果需要员工给出汇报材料,或其他形式的工作结果。那么一定要清楚的说明,提交什么,什么形式提交,什么时候提交,提交给谁,截止时间是什么,如果没有按时提交会怎样,最好附有标准的模板或示例。 于此同时,还要通过会议、文件、公示等方式确保每个人都完整知晓,必要的时候要集中做系统培训和宣贯。想要得到较高的配合力度,前期必须配有较高的推广力度。 第三,积极跟进和反馈。常常有的人,布置完工作,就坐等收货结果,快到截止时间了发现没人提交结果,便觉得别人不配合自己的工作。殊不知,跟进和反馈也是非常重要的环节。每个人每天都有一大堆的事情要做,总得分个先后顺序和轻重缓急。懂得时间管理的人都知道要先做紧急而重要的事情。
  • 得分人来,不同类型的人选择不同的处理方式,这两种方式可以并存的
  • 对于老油条员工,公司可以采取两种不同的策略:激励或优化。 激励:如果老油条员工在工作中表现出色,具备丰富的经验和知识,对公司有重要贡献,公司可以采取激励措施来鼓励他们继续发挥优势。激励措施可以包括提供晋升机会、加薪、奖金、培训和发展机会等,以激发员工的积极性和动力。 优化:如果老油条员工的工作表现不佳,或者技能和知识相对滞后,公司可能需要优化他们的工作安排和角色定位。优化可以包括重新分配工作任务、提供培训和学习机会、调整岗位职责等,以提高员工的工作效能和适应力。 在决定是否激励或优化老油条员工时,公司需要综合考虑以下因素: 绩效评估:公司应该对老油条员工进行绩效评估,了解他们的工作表现和贡献程度。 岗位匹配度:公司需要评估老油条员工的岗位匹配度,确定他们是否适应当前的工作需求和公司发展方向。 学习和发展机会:公司可以提供培训和学习机会,帮助老油条员工更新技能和知识,提高工作能力。 公平和公正:公司在激励或优化老油条员工时,应确保公平和公正,避免对员工产生不合理的歧视或偏见。 综上所述,公司在决定是否激励或优化老油条员工时,应该综合考虑员工的表现、能力和发展潜力,以及公司的需求和目标,制定合适的策略。
  • 第一,组织架构重组,新项目尽量让新人做。 第二,递交给你的上司,进行面谈 第三,师徒制,强制要求老油条带新人,并附带考核机制。 第四,改变工资、绩效模式,比如可以把固定工资变成合伙人制或工资加奖金制。 第五,变相制造危机感,比如五年一次重生,重新签合同。 第六,强制培训学习,并增加奖惩机制,比如考不及格公示罚款。 第七,宫心计,经常提醒老油条们,我们虽然工龄长,但是我们心里年龄年轻。