提成减少员工认为公司违约,HR 如何处理?

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  • 动之以情,晓之以理,态度要好,不要强硬。
  • 1. 倾听员工的意见和不满:HR首先应该积极倾听员工的意见和不满,了解他们为什么认为公司违约,并关注他们对提成减少的具体问题和影响的描述。 2. 定期沟通和透明度:HR应该与员工进行定期沟通,解释公司决策的背景和原因,确保员工对提成减少的决策有充分的了解,增加透明度,减少误解和不满的可能性。 3. 提供合理解释:HR应该向员工提供合理的解释,解释提成减少的原因,如市场需求变化、公司财务状况等,以便员工理解公司的决策过程,并认识到这不是公司的违约行为。 4. 寻找妥协和解决方案:HR可以与员工协商,寻找妥协和解决方案,如提供其他奖励机制、额外补偿或其他福利,以缓解员工的不满情绪,并在可能的情况下修正提成政策。 5. 提供培训和发展机会:为了帮助员工提升业绩和收入,HR可以提供培训和发展机会,提升员工的专业技能和销售能力,以增加他们实现更高提成的机会。 6. 改进沟通和决策过程:HR可以反思和改进公司的沟通和决策过程,以确保更好地与员工沟通和理解他们的需求,减少类似情况的发生,并加强员工对决策的参与感。 7. 建立信任和合作关系:HR应该与员工建立信任和合作的关系,尊重员工的意见和权益,积极解决问题,增强员工对公司的归属感和忠诚度。 8. 监测和评估:HR应该持续监测和评估员工对提成减少的反应和情绪,及时采取措施解决问题,确保员工的满意度和工作动力。
  • 首先薪酬调整是公司做出的决定,我们都无法更改。我会跟员工后续沟通,协商,争取达到一致。
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  • 一、薪酬方案改革是企业做出的决定,谁也无法改变 首先,市场千变万幻,经济发展迅速,企业为了生存,必须时刻调整自己,适应市场发展,如果企业每次改革,员工都极力反抗甚至不愿意接受改变,那么企业势必只能等死。所以当企业做出一项改革时,只要争取得到三分之二管理层以及核心关键人员一致通过就可以执行了,不可能因为那三分之一人员抵抗而选择放弃改革。 其次,公司做出一项改革,要经过管理层会议以及员工代表会议,一来表示对员工的重视,二来多听取员工的意见从而让方案更加适应企业以及得到员工的认可与执行,当改革方案确认下来以后,管理层起带头作用执行并开导下属遵循与执行。 最后,公司改革要让所有员工知道,此改革势在必行,谁也阻挡不了,想要实现这个目的,肯定是先经过管理层开会讨论---人事部进行整理---老板审核---再次讨论确定---发通知--执行--管理层带头执行并开导下属---在执行中遇到抵抗者时人事部协助用人部门老大开导员工。 那么楼主可以结合以上几点,看看企业薪酬方案改革是涉及到全公司人员,还是仅仅涉及到部分人员,如果是全公司人员,那么有没有经过管理层开会讨论,有没有对大家进行讲解?有没有经过发放正式通知通知所有人员?大家清不清楚公司在进行薪酬方案改革?自己的薪酬改成了什么样子?如果只是老板说要改就改,没有经过这一系列动作,大家就搞不清楚到底是公司要改,还是你人事部在讨好老板进行改革的,这个时候,不要说新员工反抗了,在职老员工也会反抗。但是如果公司经过了以上一系列动作,那么该商务BD也会知道这是公司改革,他就会在想,自己到底是选择留下接受新的薪酬方案呢?还是选择离开? 另外我们要明白一个道理,每家公司里尤其是销售的提成奖励政策会每年一变,提成比例会结合上一年的销售情况进行调整,并不是一成不变的。如果他作为销售人员,连这点意识都没有,那么他就算离开企业到下一家企业,也是很难待下去的 二、适者生存,不适者淘汰 如果企业薪酬方案改革势在必行,所有员工都很清楚,那么楼主可以这样处理。 1、企业薪酬方案改革要合理合法 企业虽然是用人方,但并不是说你想怎么来就怎么来的,要合理合法,像楼主企业薪酬方案改革,那么需要结合公司实际情况,而且能证明现在的薪酬方案已经不在适合企业发展,其次要经过管理层开会讨论,员工代表参加,听取大家意见,修改后还要召开员工会议,让大家清楚为什么要改,改了哪里?获得员工的理解与支持,并保存好这些文件备查。以免后期员工闹到劳动局,你也能证明这些方案是经过公平公正、协商一致确定的。 2、摆事实,获得对方理解 如果这位商务BD有部门老大,那么先是部门老大跟其沟通,如果部门老大沟通过后,该商务BD答应了,那就是皆大欢喜,直接重新签订新的协议即可。 如果没有部门老大,人事部直接沟通的话,这里其实不需要多说,这位商务BD也知道企业进行了薪酬方案改革,但是又不得不说,所以直接开门见山的说,看看这位商务BD的反应,对方答应公司薪酬方案改革,那么重新签订新的协议即可,如果对方不同意,那么听听对方意见,显然,入职时固定是3%,后面改成阶梯式,那说明条件也发生了改变,难度也会增加,这位BD肯定是不答应了。 3、沟通、协商、争取达成一致意见 其实公司薪酬方案改革已是定局,那么接下来就只能跟员工进行沟通、协商、争取达成一致意见,如果员工答应公司的做法,重新签订新的协议,如果员工不答应,那么听取对方意见,把意见提交给老板,听听老板意见,最后在双方之间找到平衡点,达成一致意见,签订新协议,执行。如果对方提出的意见超出公司的承受范围,公司无法接受,对方也无法在让步,那么趁对方未转正,协商一致解除劳动合同,重新招聘新人进来即可,如对方已经转正,那么3个月也就半个月工资经济补偿而已,早点解除合同,节约不必要的成本浪费。
  • 去留可以自己选择
  • 提成减少本来就是公司问题,公司要去安抚员工情绪如果不想因为这个事情离职!互关互赞,有关必回!增加账号活跃度呀!一天没有回关会取关!
  • 1、”违约”的前提是需要有”约”。不谈人情的,就按约查询,如果确实有签署约定并明确金额的,那就按约定来。 2、内部管理制度问题,提成是薪酬方案的一部分,对于销售来讲,这也非常关键,所以,薪资变更需要公司战略或资金方向,财务测算数据及分析、人力统计及按战略提方案,部门高层参与并统一,决策人或 CEO 说明。后采取统一说明或单子沟通(前因后果),然后实施。
  • 事情双逻辑,我们都考虑 你要给员工说明,提成的本身就是一种双逻辑; 不要只看提成3个点,还要看业绩目标值。 我们现在能做大,公司投入不在话下, 因为投入有经费,所以平衡和应对。 虽然提成降了一个点,但是业绩超出很明显。